Увольнение по сокращению штата в беларуси

О чём молчит Трудовой кодекс? Юридическая сторона сокращения штата

Каждому руководителю, оптимизирующему состав и численность работников, важно не допустить нарушений законодательства и, как следствие, финансовых и производственных потерь для компании. О том, как это сделать, SafeDriving рассказывают Ирина Савченко, юрист, ИООО «Сорайнен и партнеры» и Татьяна Зубарева, помощник адвоката, адвокатское бюро «Сорайнен».

(Не)вездесущий трудовой кодекс

Сокращение штата – один из популярных способов кадровой оптимизации, к которому прибегает менеджмент / руководство как частных, так и государственных организаций для снижения расходов и повышения эффективности управления персоналом.

К такому способу кадровой оптимизации обращаются не только в кризисных ситуациях, но и при изменении стратегических приоритетов компании, внедрении новых способов и методов работы и т.д.

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК) предусматривает сокращение численности или штата работников в качестве отдельного основания расторжения трудового договора. Под сокращением численности понимается уменьшение количества штатных единиц (т.е. количества работников) по определенной должности (профессии). Под сокращением штата же подразумевается полное исключение из штатного расписания некоторых должностей (профессий).

Принципиальная разница с точки зрения юридических последствий заключается в том, что работники, увольняемые по сокращению штата, фактически лишаются такой предусмотренной ТК гарантии как преимущественное право на оставление на работе, поскольку в данном случае сокращаются все сотрудники, занимающие определенную должность.

Заглянув в ТК, руководитель получит представление об основных этапах подготовки к сокращению штата (определение работников, подлежащих сокращению, их уведомление, утверждение необходимого пакета документов, и т.д.). Однако далеко не все юридические аспекты подготовки к сокращению штата напрямую отражены в ТК, в ряде случаев необходимо учитывать правоприменительную практику. Рассмотрим на примере конкретных ситуаций.

5 «скользких» ситуаций. Будьте внимательны!

Ситуация 1. Работника увольняют по сокращению штата, однако через неделю на его место принимается новый работник.

Увольнение одного работника по сокращению штата и прием через непродолжительное время на его место нового является доказательством того, что фактически сокращение не проводилось. На практике суд признает срок менее чем шесть месяцев как непродолжительный. В таких случаях суд может принять решение о восстановлении на работе уволенного сотрудника.

Таким образом, уже на этапе определения работников, подлежащих сокращению, руководителю следует учитывать этот момент и отразить причины сокращения штата в соответствующем приказе, что позволит снизить риск признания судом сокращения «фиктивным».

Ситуация 2. Работник, должность которого была сокращена, подал в суд иск против нанимателя в связи с тем, что его не перевели на другую должность, которую занимает менее квалифицированный работник.

Наниматель действительно вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника.

Однако если наниматель этим правом не воспользовался, суд не вправе оценивать целесообразность такой перестановки. Квалификация имеет юридическое значение тогда, когда решается вопрос, какой из работников имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности.

Ситуация 3. Увольняемому работнику не предложили другие вакансии, имеющиеся в организации.

Руководитель должен перед увольнением предложить сотруднику перевод на другую работу, соответствующую роду его деятельности и не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае отсутствия работы по специальности работнику необходимо предложить любую другую работу, которую он мог бы выполнять с учетом имеющегося образования и практических навыков. Например, системному администратору наниматель должен предложить не только должности, предполагающие наличие высшего образования, но и работу, не требующую такового.

В описанной ситуации уволенный сотрудник по решению суда может быть восстановлен на прежней работе.

Ситуация 4. Руководство организации приняло решение о сокращении штата, которое было оформлено приказом директора, однако изменения в штатное расписание оформлены не были.

После увольнения работница, должность которой сократили, подала иск в суд с требованием восстановить ее на прежней работе. Требование было обосновано тем, что наниматель при сокращении штата не внес соответствующие изменения в штатное расписание организации.

В описанной ситуации уволенная сотрудница может быть восстановлена на прежней работе по решению суда. Так, сокращение штата производится путем подписания руководителем организации соответствующего приказа, а затем необходимо оформить изменения в само штатное расписание. Данная формальность имеет решающее значение при увольнении работников в связи с сокращением штата.

Ситуация 5. В результате сокращения штата в организации должность одного из работников, который находился на больничном, сократили одновременно с остальными штатными единицами. Работник обратился в суд в связи с незаконным увольнением.

Суд в данном случае примет решение в пользу уволенного работника, так как в соответствии с ТК работник не может быть уволен связи с сокращением штата в период его временной нетрудоспособности. Штатную единицу работника, который находится на больничном, необходимо сохранить до его выхода на работу.

Таким образом, при подготовке к сокращению штата очень важно избегать «подводных камней», тщательно подходить к оформлению всех требуемых законодательством документов и соблюдению процедур во избежание неблагоприятных для компании последствий.

Трудовой кодекс — он такой. Регулирует основные положения, но оставляет достаточно «подводных камней». Обязывает обеспечить работникам должные условия труда, но не предписывает позаботиться об эффективности их работы!

Мы не устаём повторять, что автоматизация (при чётко функционирующих бизнес-процессах) — залог эффективной работы всех «полевых» сотрудников. Торговые представители, мерчендайзеры, сервисные команды, экспедиторы — все они могут работать лучше и быстрее.

Хотите узнать об этом больше? Прочитайте о том, какие решения мы предлагаем для мобильных сотрудников и GPS-мониторинга транспорта.

Увольнение по сокращению штата в беларуси

Пунктом 1 статьи 42 Трудового кодек­са Республики Беларусь (далее — ТК) нанимателю предоставлено право растор­гнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с сокращением численно­сти или штата работников.

В Республике Беларусь установлена свобода экономической деятельности. Соб­ственник организации вправе самостоятель­но определять ее организационно-правовую форму, вид экономической деятельности, а также количество сотрудников.

Необходимость сокращения числен­ности или штата работников может быть обусловлена как ухудшением экономиче­ских показателей организации, падением объемов производства, так и внедрением новых способов и методов работы, авто­матизации производственных процессов.

Трудовым законодательством респу­блики закреплен ряд гарантий для работ­ников, подпадающих по решению нани­мателя под сокращение.

Процедура увольнения в связи с со­кращением численности или шта­та работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под со­кращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последователь­ного, логически выстроенного алгоритма дей­ствий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или шта­та. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных право­вых актах.

На практике встречается довольно боль­шое количество нарушений, допускаемых нанимателями при увольнении работников по данному основанию. Обусловлено данное обстоятельство, прежде всего, нарушением нанимателями установленной законодатель­ством процедуры увольнения работника в связи с сокращением численности или шта­та. При этом довольно часто нарушения до­пускаются по причине того, что наниматель не совсем четко представляет себе последо­вательность действий, которые необходимо осуществить при увольнении работника на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Несоблюдение порядка увольнения ра­ботника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

С целью недопущения нарушений трудо­вого законодательства при увольнении работ­ников в связи с сокращением численности или штата предлагаем примерный алгоритм дей­ствий нанимателя:

1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.

2. Определение работников, подлежа­щих сокращению.

3. Письменное предупреждение работ­ника о предстоящем увольнении.

4.Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.

5. Уведомление профсоюза о предсто­ящем сокращении.

6. В случае если в период предупрежде­ния работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предлагаем ее работ­нику.

7. Издание приказа об увольнении.

8. Выплата выходного пособия.

9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя.

Теперь рассмотрим каждое действие нани­мателя более детально.

1. Принятие нанимателем решения о со­кращении численности или штата сотруд­ников. Издание соответствующего приказа.

До издания приказа о сокращении реко­мендуется провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзной организации нанимателя.

В приказе необходимо указать причины со­кращения численности или штата работников. Указать количество работников, подлежащих сокращению в каждом структурном подраз­делении нанимателя, с указанием должности работника.

Ознакомьтесь так же:  Оформить сайт в контакте

Также в приказе необходимо закрепить организационные мероприятия, назначить должностных лиц, ответственных за опре­деление работников, подлежащих сокраще­нию.

2. Определение работников, подлежа­щих сокращению.

При определении работников, подле­жащих сокращению, уполномоченные на­нимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запреще­но либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий. А также катего­рии работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллектив­ным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Прежде всего, необходимо учитывать, что увольнение на основании п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуаль­ного предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника, с его со­гласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Поэтому в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предпола­гается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Запрещено увольнение по сокращению численности или штата работников:

беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);

— одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет).

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работни­ка моложе восемнадцати лет, помимо соблю­дения общего порядка, необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

При сокращении численности или шта­та работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работ­никам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников представляется це­лесообразным включение в коллективный договор организации конкретных критериев оценки производительности труда у данного нанимателя для каждой категории работни­ков.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставле­нии на работе отдается следующим кате­гориям работников:

— заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Черно­быльской АЭС;

— принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыль­ской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эваку­ации (отчуждения), в 1986-1987 годах — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

— другим категориям работников, пред­усмотренным коллективным договором, со­глашением.

3. Письменное предупреждение работ­ника о предстоящем увольнении.

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК нанима­тель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно предупредить ра­ботника.

Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установ­лены более продолжительные сроки уведом­ления работника.

С согласия работника наниматель впра­ве заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении тако­го соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупре­ждения.

4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.

В случае предстоящего массового высво­бождения работников не позднее чем за два месяца до предстоящего сокращения необхо­димо уведомить государственную службу за­нятости населения о предстоящем высвобож­дении работников с указанием их профессии, специальности, квалификации и размера опла­ты труда.

Критерии массового высвобождения ра­ботников установлены постановлением Ми­нистерства труда и социальной защиты Респу­блики Беларусь от 2 апреля 2009 года № 47 «О критериях массового высвобождения работ­ников».

Массовым высвобождением работников считается расторжение нанимателем с работ­никами трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных тру­довых договоров до истечения срока их дей­ствия в случаях ликвидации организации, со­кращения численности или штата работников согласно критериям, установленным данным постановлением.

Высвобождение работников является массовым в случаях:

— ликвидации организации со списоч­ной численностью работников 25 человек и более;

— если количество высвобождаемых ра­ботников при сокращении численности или штата работников определено параметра­ми согласно таблице 1:

Списочная численность работников организации в среднем за последний отчетный месяц

Удельный вес высвобождаемых работников от списочной численности организации (процентов)

в течение которого осуществляется высвобождение работников

Увольнение работника по сокращению. Право на выплаты

Ваша должность будет сокращена… Я думаю, эти слова у многих вызывают нервозность, грусть. Сразу же возникают мысли: что делать дальше, куда податься, что сказать семье. Данная статья, конечно, не даст ответы на вышеуказанные вопросы, но поможет разобраться, как грамотно с юридической точки зрения получить все выплаты, которые полагаются Вам при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата работников. Особенно актуальна эта тема в свете массового сокращения государственных служащих в РБ. Так же хочется отметить, что в любой ситуации всегда нужно оставаться Человеком…
Итак, в отличие от ликвидации организации, где производится увольнение всех без исключения работников, при сокращении численности или штата трудовые договоры расторгаются только с отдельными работниками. Первым шагом являются принятие решения о сокращении, определение мероприятий по его реализации, ответственных лиц и закрепление этого в приказе. Приказ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество штатных единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
Наниматель обязан не позднее чем за два месяца до увольнения , если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника.
В случае массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до такого высвобождения письменно уведомить об этом комитет по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета. Таким образом, уведомить органы занятости нужно практически одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза. В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.
Отмечу, что в период срока предупреждения, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.
По истечении двух месяцев после вручения уведомления об увольнении наниматель вправе издать приказ об увольнении работника.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
— фамилию, имя, отчество работника;
— должность работника;
— структурное подразделение, где работает работник (работники).
Отметим, что увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в том числе с переобучением, либо если работник отказался от перевода. Для соблюдения указанного требования, невыполнение которого является основанием восстановления работника на работе, необходимо предложить ему другую работу (при наличии вакансий).
В последний день срока предупреждения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и выплатить все причитающиеся ему суммы денег (в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка). При прекращении трудового договора в связи с сокращением штата формулировка записи в трудовой книжке следующая: «Уволен в связи с сокращением штата работников, пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Статья написана на основании вопросов в бесплатную юридическую консультацию на сайте ProЮрист.by

Выходное пособие

Выходное пособие — материальное возмещение в ситуации изменения или ухудшения рабочей обстановки для сотрудника, действия неких факторов, из-за которых работник теряет место работы. Такую компенсацию выдают в положениях, обозначенных действующим Кодексом и прочими законодательными актами, трудовым соглашением.

Выходное пособие при увольнении

Согласно ТК Беларуси наниматель обязуется совершить все требуемые вам денежные компенсации в день, когда вы увольняетесь. В ситуации, если вы не работали в день сокращения/увольнения, то возмещение совершают после предоставленного вами условия о плате не позже завтрашнего дня.

На территории Беларуси выходные пособия дают в представленных ниже случаях суммой, не меньшей усредненной зарплаты за полмесяца:

  • Ваше несогласие с: переменами территориального нахождения места рабочей деятельности с нанимателем; пролонгацией сотрудничества из-за изменений текущих трудовых обязательств; сменой хозяина имущества и реорганизации.
  • Ваша профессиональная должностью, связанная с состоянием здоровья; недостаточной квалификацией.
  • Призыв на военную службу или возвращение на ваше поприще сотрудника, ранее занимавшего это место.
  • Расторжение трудовых обязательств в связи с несоблюдением работодателем ТК РБ или трудового/коллективного соглашения.
Ознакомьтесь так же:  Требования к предприятиям пдв

В размере не меньше 3 средних заработных плат выдается компенсация в связи с расторжением документов, подписанных при приеме на работу, из-за прекращения работы организации, утверждения мероприятий по сокращению коллектива или количества работников, завершения работы ИП. Такие же по размеру возмещения выдаются в связи с расторжением обязательств из-за смены хозяина имущества, руководителя, его заместителей и главбуха.

Недельный средний доход выдается, когда договор расторгается по инициативе работодателя из-за замораживания работы в связи с вопросами, касающимися производства или сокращения объема работы, если вы временный работник.

При расторжении трудового соглашения с супругами военнослужащих из-за отправления жены (мужа) на службу территориально в другое место выдается выходное пособие в размере среднего заработка за 2 месяца.

При возникновении спора о размерах выплат, полагающихся вам при увольнении, работодатель должен выплатить не оспариваемую им сумму в день ухода с работы.

Если ваш работодатель не выплатил полную сумму компенсации, то вы в праве привлечь его к ответственности и получить среднюю заработную плату за все дни просрочки. Если сумма не была выплачена, компенсация должна быть получена соразмерно не выплаченным при расчете денежным суммам. Обязательное условие подобного нарушения — наличие вины работодателя.

Выходное пособие при сокращении

Работодатель обязан быть предупредить вас о предстоящем сокращении в письменном виде под роспись не менее чем за 2 месяца до ухода с работы. Срок может быть более продолжительным в случае, если это предусмотрено в коллективном договоре. Началом отсчета двухмесячного срока считается дата ознакомления с этим документом.

При сокращении по инициативе нанимателя может быть расторгнут и договор, и контракт. Вам при этом обязаны выплатить денежное возмещение в размере не менее 3-хкратной усредненной заработной платы. Если работодатель предлагает уволиться без отработки двух месяцев, то выходное пособие составит пятикратный размер среднемесячной зарплаты. В случае истекания срока предупреждения пособие рассчитывается пропорционально (в частности, если по истечении одного месяца после предупреждения вы приняли решение уволиться, то вам полагается сумма 4 зарплат).

Увольнение по сокращению штата в беларуси

Электронный журнал «Главный Бухгалтер»
приветствует Вас!

При сокращении штата работников по инициативе нанимателя работнику может быть выплачена компенсация взамен предупреждения об увольнении, которую включают во внереализационные расходы

У нанимателя есть право при сокращении штата работников по его инициативе выплатить компенсацию взамен предупреждения об увольнении. Как бухгалтеру отразить эту компенсацию? Читайте аргументированное разъяснение.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 3, март 2007

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Сокращение штата: всё о правах работников

Рубрика «Трудовое законодательство»

А.П. Чичина, помощник Председателя Конституционного Суда Республики Беларусь

Прекращение любого трудового договора возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом. Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя — это предписанные Трудовым кодексом действия сторон трудового договора, в частности нанимателя, которые должны предшествовать моменту расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников, как основание расторжения трудового договора, предусмотрено п. 1 ст. 42 ТК. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому Трудовым кодексом (в частности, ст. 43 и др.) установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Согласно судебной практике при рассмотрении споров об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК целесообразно выяснить обстоятельства действительности сокращения численности или штата работников. Для этого необходимо исследовать следующие документы: план по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения, касающиеся численности рабочих кадров; приказы нанимателя и вышестоящих органов; штатное расписание до и после сокращения; материалы о сокращении фонда заработной платы; справки об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

Суд Стародорожского района, рассматривая иск М. о восстановлении ее на работе, установил, что истица работала у нанимателя лаборантом и в соответствии с приказом от 8 января 2005 г. № 1 была уволена по п. 1 ст. 42 ТК. Судом также установлено, что штатное расписание не менялось и, кроме того, на момент увольнения истицы имелись две вакансии лаборантов, которые ей не предлагались. Поскольку судом было достоверно установлено, что сокращения занимаемой М. должности не было, то принято решение о восстановлении истицы на работе.

Решая вопрос о том, кого сократить, а кого оставить на работе, наниматель должен оставить прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, поскольку согласно ч. 1 ст. 45 ТК преимущественное право на оставление работников на работе предоставляется именно таким работникам. Для выяснения этого вопроса анализируются данные о производительности труда и квалификации сравниваемых работников. Необходимо сравнивать квалификацию в рамках образования, разряда, категории одного уровня по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации (по документам об образовании, повышении квалификации; материалам аттестационных комиссий, о выполнении норм выработки и др.).

Обратим внимание, что инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК).

В тех случаях, когда производительность труда и квалификация равны, ч. 2 ст. 45 ТК обязывает принимать во внимание иные обстоятельства. Предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986–1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Практика показывает, что коллективные договоры многих организаций дополнительно предусматривают обстоятельства, которые должны приниматься во внимание при сокращении численности или штата. В частности, в одних предусматривается, что предпочтение могут отдавать семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев, работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным источником средств к существованию; в других — работникам, имеющим более длительный стаж непрерывной работы в данной организации, работникам, получившим у данного нанимателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; в третьих — работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях, работникам предпенсионного возраста и др.

Обобщение опыта колдоговорной работы в Республике Беларусь показало, что в коллективных договорах часто устанавливается очередность обстоятельств, дающих право на предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, то есть предусматривается, что в первую очередь учитываются одни обстоятельства, во вторую — другие и т.д.

Обратим внимание, что имеют одинаковую юридическую силу обстоятельства, непосредственно перечисленные в ч. 2 ст. 45 ТК, и обстоятельства, предусмотренные дополнительно в коллективном договоре.

Указанные выше нормы иногда нанимателями не соблюдаются.

Разрешая спор С. о восстановлении на работе в должности ведущего научного сотрудника, суд г. Жодино установил, что нанимателем при сокращении штата не рассматривалась кандидатура истца наравне с другими ведущими научными сотрудниками, хотя истец, будучи доктором наук, автором многочисленных научных исследований и разработок, имел явное преимущество перед другими ведущими научными сотрудниками. Поскольку нанимателем не было учтено преимущественное право истца на оставление на работе, суд восстановил истца на работе.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление № 2) однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регламентирован ст. 43 ТК, содержащей специальные правила. В частности, такими правилами являются следующие:

Ознакомьтесь так же:  Нотариус ростов береговая

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца письменно предупредить работника (персонально) о расторжении с ним договора по п. 1 ст. 42 ТК. В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем за два месяца, срок письменного предупреждения, например, за три месяца и т.д.

Судебная практика показывает, что наниматели не всегда это условие соблюдают.

М. обратился с иском в суд к нанимателю о восстановлении его на работе и в заявлении указал, что с должности начальника отдела организационно-массовой работы он уволен незаконно, поскольку не был письменно за два месяца до увольнения предупрежден о предстоящем высвобождении, вакантные должности ему не предлагались. Доводы истца нашли свое подтверждение, и суд С-ского района требование истца о восстановлении на работе удовлетворил.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности работников должно делаться только уполномоченным на это должностным лицом нанимателя. Предупреждение может быть оформлено приказом, распоряжением или иным письменным документом.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 3 (74), март 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Особенности расторжения договора при сокращении штатов

Казалось бы, что многие вопросы, связанные с порядком увольнения работников давно разрешены, разъяснены и достаточно подробно регламентированы.

Однако, на практике периодически возникают ситуации во взаимоотношениях между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не представляется возможным. И тогда, для того, чтобы подтвердить правомерность действий нанимателя или работника необходим достаточно подробный анализ трудового законодательства.

Хотелось бы высказать мнение по ряду взаимосвязанных вопросов, которые возникали в реальных взаимоотношениях работника и нанимателя.

Наниматель за два месяца предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Но срок предупреждения истек, а наниматель так и не издал приказа об увольнении работника.

  1. Обязан ли наниматель уволить работника именно в указанный в предупреждении день?
  2. Если наниматель не уволил работника в день, указанный в предупреждении, обязан ли он выдавать повторное предупреждение с указанием нового срока?
  3. Имеет ли основания работник считать себя уволенным (соответственно свободным от обязательств перед нанимателем) именно в тот день, который указан в предупреждении?
  4. Имеет ли право наниматель уволить работника за прогул (п.5 ст. 42 ТК), если работник не вышел на работу после истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников?

1) Согласно части 3 статьи 43 ТК РБ, «…наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника…». То есть закон устанавливает минимальный срок предупреждения работника, но ни в коем случае не идет речь о максимальном сроке.
Часть первая статьи 43 устанавливает обязанность нанимателя рассмотреть все возможности трудоустройства работника на данной организации и только при отсутствии таких возможностей, законодательство предоставляет нанимателю право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным п.1 статьи 42, т.е. уволить его в связи с сокращением штатов.
На основании содержания статьи 43 можно сделать категорический вывод, что наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным п.1 ст.42 ТК РБ при наличии следующих условий:

  1. Проведение фактических действий нанимателя по сокращению штата работников (внесение в штатное расписание изменений по сокращению численности и штата работников, изменение фонда оплаты труда, внесение изменений в сопутствующие внутренние локальные нормативные акты нанимателя и т.д.);
  2. Отсутствие у нанимателя вакантных рабочих мест для трудоустройства работника на данном предприятии.

При этом, повторимся, закон устанавливает минимальный срок в два месяца, в течение которого наниматель имеет право совершить сокращение штатов. Но закон не ограничивает нанимателя максимальным сроком и не устанавливает никаких правовых последствий при превышении такого срока. Более того, часть 3 статьи 43 прямо указывает на возможность применения более длительного срока предупреждения. Правовые последствия для истечения срока предупреждения предусмотрены трудовым законодательством только в отношении контрактов, как разновидности срочного трудового договора.

Исходя из вышесказанного, мы считаем, что если к реальным действиям по сокращению штатов и численности работников наниматель приступил с опозданием, не будет никакого нарушения законодательства в том, что трудовой договор с работником не будет расторгнут точно в срок, указанный в предупреждении. В противном случае, наниматель, нарушил бы законодательство в части требования о совершении реальных действий по сокращению штата работников.

Кроме уже приведенных доводов, рассмотрим еще ряд положений трудового законодательства:
Расторжение трудового договора, так же как и любое его изменение оформляется соответствующим приказом нанимателя (п.15 ст.55 ТК РБ). Предупреждение о предстоящем увольнении не является приказом. Это только предупреждение о намерениях нанимателя в отношении конкретного работника и предложение работнику подумать о дальнейшем трудоустройстве. Наличие предупреждения не влияет, фактически, ни на заработную плату, ни на выполняемые трудовые обязанности. Единственным изменением в привычном распорядке для работника является свободный день в неделю (с сохранением или без сохранения заработной платы) для поиска новой работы (ч.6 ст. 43 ТК).

Решение нанимателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении, не лишает работника права обратиться к нанимателю с заявлением о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьями 37 или 40 ТК РБ.

Статья 37 ТК РБ устанавливает право сторон прекратить трудовые взаимоотношения по соглашению сторон. Статья 40 ТК РБ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив нанимателя за один месяц до расторжения.
Соответственно, если работник желает прекратить трудовые взаимоотношения именно в срок, указанный в предупреждении, он имеет право подать заявление о расторжении трудового договора либо по соглашению сторон, либо по собственному желанию.

Если приказа об увольнении работника наниматель не издал, а работник не подавал никакого заявления, трудовой договор не может считаться расторгнутым ни по инициативе работника, ни по инициативе нанимателя.

2) В принципе, ответ на второй вопрос следует из выше приведенного анализа законодательства.
Поскольку закон не ограничивает нанимателя максимальным сроком увольнения работника, при наличии должного предупреждения, и не устанавливает никаких правовых последствий при превышении такого срока, наниматель имеет право уволить работника в более поздний срок без повторного предупреждения.

3) Предупреждение о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 42 ТК РБ, не освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей, правил трудового распорядка, условий трудового договора.

сходя из положений трудового законодательства, можно утверждать, что работник становится свободным от обязательств перед нанимателем только в день, следующий за днем расторжения трудового договора.

До этого момента трудовой договор действует в полном объеме и стороны договора обязаны соблюдать его условия.

Вывод напрашивается весьма однозначный – работник не может считать себя свободным от обязательств перед нанимателем только на основании того, что наступил срок предполагаемого увольнения, указанный в предупреждении нанимателя.

4) Мероприятия по сокращению численности или штата работников, в том числе и направление предупреждения работнику, не ограничивают нанимателя в применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, нарушившим правила трудового распорядка, условия трудового договора и, в целом, положений Трудового Кодекса, устанавливающих обязанности работника по отношению к нанимателю.

Согласно статьи 198 ТК РБ, увольнение по основаниям, предусмотренным п.5 статьи 42 ТК РБ, является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель имеет право применять к работнику, в случае виновного поведения. Статьи 198, 42, 43 не устанавливают каких-либо особенностей по применению такой меры взыскания, как увольнение к работнику, получившему предупреждение о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 42 ТК РБ.

Если трудовой договор не расторгнут в установленном законом порядке, действие его не прекращается и, повторимся, условия договора остаются обязательными для обеих сторон.
А из этого следует, что отказ работника явиться на рабочее место после дня, указанного в предупреждении, как день предполагаемого увольнения, будет совершенно необоснованным. В этом случае наниматель получает право рассматривать такой отказ как прогул, поскольку норма пункта 5 статьи 42 ТК РБ определяет понятие «прогул» именно как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Установлен временной предел такого отсутствия – 3 и более часа.
Пункт 5 статьи 42 ТК не устанавливает никаких изъятий, кроме определения «уважительная причина». Наше мнение заключается в том, что исходя из положений трудового законодательства и правоприменительной практики, не желание работника выйти на работу ни в коем случае не может быть уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *