Ст602 трудовой кодекс

Статья 602. Обязанность по предоставлению содержания с иждивением

1. Обязанность плательщика ренты по предоставлению содержания с иждивением может включать обеспечение потребностей в жилище, питании и одежде, а если этого требует состояние здоровья гражданина, также и уход за ним. Договором пожизненного содержания с иждивением может быть также предусмотрена оплата плательщиком ренты ритуальных услуг.

2. В договоре пожизненного содержания с иждивением должна быть определена стоимость всего объема содержания с иждивением. При этом стоимость общего объема содержания в месяц по договору пожизненного содержания с иждивением, предусматривающему отчуждение имущества бесплатно, не может быть менее двух установленных в соответствии с законом величин прожиточного минимума на душу населения в соответствующем субъекте Российской Федерации по месту нахождения имущества, являющегося предметом договора пожизненного содержания с иждивением, а при отсутствии в соответствующем субъекте Российской Федерации указанной величины не менее двух установленных в соответствии с законом величин прожиточного минимума на душу населения в целом по Российской Федерации.

3. При разрешении спора между сторонами об объеме содержания, которое предоставляется или должно предоставляться гражданину, суд должен руководствоваться принципами добросовестности и разумности.

Комментарий к Ст. 602 ГК РФ

1. В указанной статье дается перечень наиболее общих обязанностей плательщика ренты, который может быть расширен по желанию сторон при заключении конкретного договора пожизненного содержания с иждивением.

2. Особенностью договора пожизненного содержания с иждивением является то, что плательщик ренты обязан предоставлять ее не только в денежной форме, но и путем материального обеспечения в виде одежды, еды, жилья, оказания услуг различного характера — медицинских, транспортных, туристических, по ремонту жилого помещения и т.д.

После передачи жилого помещения в собственность плательщика ренты получатель ренты, как правило, сохраняет право пользования ранее принадлежавшим ему помещением.

Жилищный кодекс РФ предусматривает, что гражданин, проживающий в жилом помещении на основании договора пожизненного содержания с иждивением, пользуется жилым помещением на условиях, которые предусмотрены ст. 33 настоящего Кодекса, если иное не установлено договором пожизненного содержания с иждивением (ст. 34).

Таким образом, по общему правилу получатель ренты обладает равным с плательщиком ренты правом пользования переданным по договору жилым помещением и соответственно должен нести солидарную с плательщиком ренты обязанность по обязательствам, вытекающим из пользования таким помещением.

Вместе с тем стороны конкретного договора пожизненного содержания с иждивением могут предусмотреть и иную ситуацию, при которой право пользования жилым помещением за получателем ренты может не сохраняться.

По требованию получателя ренты право пользования помещением получателем ренты подлежит государственной регистрации, осуществляемой на основании Федерального закона «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним».

Получатели ренты, проживающие в жилом помещении на основании договора пожизненного содержания с иждивением, не имеют права на получение субсидий на оплату жилого помещения (п. 14.3 Приказа Минрегиона России N 58, Минздравсоцразвития России N 403 от 26 мая 2006 г. «Об утверждении Методических рекомендаций по применению правил предоставления субсидий на оплату жилого помещения и коммунальных услуг»).

Договор пожизненного содержания с иждивением может предусматривать предоставление получателю ренты любого другого жилого помещения взамен переданного плательщику ренты, а также оплату ритуальных услуг.

3. Закон прямо предусматривает возможность определения в конкретном договоре пожизненного содержания с иждивением стоимости всего объема содержания с иждивением, которая не может быть менее двух МРОТ, установленных законом.

Как уже говорилось, согласно ч. 2 ст. 5 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» исчисление платежей по гражданским правовым обязательствам, установленных в зависимости от МРОТ, с 1 января 2001 г. производится исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 27 ноября 2008 г. N 11-П, в настоящее время имеет место неоднозначное понимание и применение ч. 2 ст. 5 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» во взаимосвязи с положениями п. 2 ст. 597 и п. 2 ст. 602 ГК РФ в части определения суммы, в которой должны выплачиваться платежи по договорам пожизненной ренты и пожизненного содержания с иждивением, установленные в зависимости от МРОТ. При этом в одних случаях суды исходят из того, что ч. 2 ст. 5 данного Закона не предполагает отказ от увеличения размера платежей с увеличением МРОТ и, следовательно, выплата рентных платежей на основе базовой суммы в 100 рублей нарушает права получателей ренты; в других случаях вывод делается прямо противоположный, т.е. что рентная плата должна исчисляться с учетом именно этой базовой суммы.

Придя к выводу о том, что положение ч. 2 ст. 5 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» — применительно к исчислению платежей по гражданско-правовым обязательствам, вытекающим из договоров пожизненной ренты и пожизненного содержания с иждивением (п. 2 ст. 597 и п. 2 ст. 602 ГК), — не позволяет определять минимальный размер рентных платежей, установленных в зависимости от МРОТ, по указанным договорам и создаются предпосылки к несоразмерному ограничению права собственности и свободы договоров, а следовательно, к нарушению ст. ст. 8, 34, 35 (ч. ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3) Конституции РФ, Конституционный Суд РФ признал не соответствующим Конституции РФ положение ч. 2 ст. 5 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» в той части, в какой оно — во взаимосвязи с п. 2 ст. 597 и п. 2 ст. 602 ГК РФ, предусматривающими определение минимального размера платежей в зависимости от МРОТ, установленного законом, — предписывает исчисление платежей по договорам пожизненной ренты и пожизненного содержания с иждивением, установленных в зависимости от МРОТ, производить с 1 января 2001 г. исходя из базовой суммы, равной 100 рублям.

Вместе с тем Конституционный Суд отметил, что поскольку применение для исчисления МРОТ в сумме, указанной в ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», противоречило бы воле законодателя, прямо выраженной в ст. 3 названного Федерального закона, постольку положение ч. 2 ст. 5 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», признанное настоящим Постановлением не соответствующим Конституции РФ, утрачивает силу с момента введения в действие нового правового регулирования, которое законодатель обязан принять в первоочередном порядке.

До настоящего времени такой закон еще не принят, в связи с чем суды вынуждены ориентироваться на такое применение ст. 5 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», которое предписывает исчислять платежи по договорам пожизненной ренты и пожизненного содержания с иждивением исходя из базовой суммы, равной 100 рублям (Определение ВС РФ N 5-В09-138).

4. В случае возникновения спора между сторонами договора пожизненного содержания с иждивением, касающегося объема предоставляемого содержания, законодатель обязывает суды руководствоваться принципами добросовестности и разумности.

Как отмечается в юридической литературе, «правильный подход здесь возможен при надлежащем учете взаимных интересов и выгод для каждой стороны» , объем содержания должен зависеть от оценочной стоимости недвижимого имущества, передаваемого в обеспечение содержания с иждивением.

———————————
См.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. М.: Юрайт, 2002. С. 244.

5. Согласно разъяснению Минфина России предоставляемое получателям ренты содержание является доходом, подлежащим обложению налогом на доходы физических лиц по ставке 13% (письмо от 24 марта 2009 г. N 03-04-07-01/97).

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

СТ 60.2 ТК РФ.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Комментарий к Ст. 60.2 Трудового кодекса РФ

1. В отличие от совместительства (см. ст. 60.1 ТК РФ и комментарий к ней) совмещение профессий (должностей) имеет место в рамках одного трудового договора, и работа по совмещаемой профессии (должности) осуществляется в пределах и режиме рабочего времени, установленного трудовым договором. Условие о выполнении работ по двум или нескольким профессиям, специальностям или должностям определяется сторонами при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, возлагаемой на работника, либо впоследствии.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ условие о расширении трудовой функции за счет совмещения профессий (должностей) может быть определено приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. При согласовании сторонами условия о совмещении профессий (должностей) и фиксировании его в установленной форме стороны могут установить срок такого совмещения и порядок выполнения работы по совмещаемой профессии (специальности) либо должности.

Ознакомьтесь так же:  Выплачивает роддом пособия

2. По своему правовому режиму к условию о совмещении профессий (должностей) примыкает условие о расширении зоны обслуживания либо об увеличении объема выполняемых работ. Это условие устанавливается после согласования сторонами условия о трудовой функции работника и может иметь постоянный или временный характер (в частности, в виде возложения исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором).

3. Несмотря на то что условие о совмещении профессий (должностей) или расширении зоны обслуживания либо увеличении объема выполняемых работ является условием, составляющим содержание трудового договора как соглашения сторон, законодатель предполагает возможность одностороннего отказа от этого условия. Такой отказ осуществляется в письменной форме посредством предупреждения заинтересованной стороной противной стороны не позднее чем за три рабочих дня. Работник может выразить отказ от совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания либо объема выполняемых работ в форме соответствующего письменного заявления, работодатель — посредством издания приказа (распоряжения).

Статья 602 ГК РФ. Обязанность по предоставлению содержания с иждивением (действующая редакция)

1. Обязанность плательщика ренты по предоставлению содержания с иждивением может включать обеспечение потребностей в жилище, питании и одежде, а если этого требует состояние здоровья гражданина, также и уход за ним. Договором пожизненного содержания с иждивением может быть также предусмотрена оплата плательщиком ренты ритуальных услуг.

2. В договоре пожизненного содержания с иждивением должна быть определена стоимость всего объема содержания с иждивением. При этом стоимость общего объема содержания в месяц по договору пожизненного содержания с иждивением, предусматривающему отчуждение имущества бесплатно, не может быть менее двух установленных в соответствии с законом величин прожиточного минимума на душу населения в соответствующем субъекте Российской Федерации по месту нахождения имущества, являющегося предметом договора пожизненного содержания с иждивением, а при отсутствии в соответствующем субъекте Российской Федерации указанной величины не менее двух установленных в соответствии с законом величин прожиточного минимума на душу населения в целом по Российской Федерации.

3. При разрешении спора между сторонами об объеме содержания, которое предоставляется или должно предоставляться гражданину, суд должен руководствоваться принципами добросовестности и разумности.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 602 ГК РФ

1. Комментируемая статья конкретизирует содержание пожизненного содержания с иждивением, из чего следует, что пожизненное содержание с иждивением должно включать в себя расходы, связанные с обеспечением проживания получателя ренты (питание, одежда, содержание жилища, расход на обеспечение здоровья (лекарственные средства, медицинские услуги, лечение и т.д.)). Также договор пожизненного содержания с иждивением может предусматривать необходимость оплаты ритуальных услуг.

Стоимость содержания гражданина с иждивением должна быть определена в договоре пожизненного содержания с иждивением. Таким образом, плательщик ренты, осуществляя содержание гражданина с иждивением, будет исходить именно из этой суммы, приобретая лекарственные средства, продукты питания, одежду и оплачивая необходимые для гражданина услуги. Конкретный размер пожизненного содержания с иждивением, таким образом, должен включать в себя стоимость продуктов питания, лекарственных препаратов, медицинского обслуживания и иных товаров и услуг, необходимых получателю ренты в период пожизненного содержания с иждивением. Как правило, каждый период пожизненного содержания с иждивением устанавливается в календарный месяц, поэтому именно на этот месяц и должна рассчитываться стоимость товаров и услуг, необходимых гражданину.

Аналогично договорам постоянной ренты и пожизненной ренты при определении минимального размера ренты учитывается величина прожиточного минимума на душу населения в субъекте РФ или величина прожиточного минимума на душу населения в РФ в целом. Но в отличии от предыдущих договоров размер пожизненного содержания с иждивением не может быть менее двух этих величин.

Если между субъектами договора пожизненного содержания с иждивением возникают в судебном порядке споры, то суд при их разрешении должен руководствоваться принципами добросовестности и разумности, то есть разрешить спор таким образом, чтобы жизненные интересы плательщика и получателя ренты были соблюдены, а также учитывать их имущественное и семейное положение.

2. Применимое законодательство:

— ФЗ от 24.10.1997 N 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации».

3. Судебная практика:

— Постановление Конституционного Суда РФ от 27.11.2008 N 11-П;

— Определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 27.06.2013 по делу N 33-3445/2013;

— решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 27.09.2012 по делу N 2-3612/12;

— Определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 29.04.2014 по делу N 33-5879/2014;

— Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-14233;

— Определение Московского городского суда от 28.01.2014 N 33-1518/14.

Нормы Трудового кодекса РФ и кадровые документы

Правильное документирование происходящих событий и фактов актуально для любого структурного подразделения организации: для бухгалтерии, секретариата, экономического отдела, кадровой службы и т.д. Однако в некоторых структурных подразделениях составление и оформление повседневно создаваемых документов непосредственно связано с необходимостью строгого соблюдения норм действующего законодательства. Одним из таких подразделений является кадровая служба, где документирование трудовых отношений вызывает много вопросов.

Анализ программных продуктов, предлагаемых кадровикам, практика документирования трудовых отношений с использованием этих программ, нередко, свидетельствуют о том, что при создании документов не учитываются требования действующего законодательства, допускаются серьезные ошибки при определении состава и содержания кадровых документов.

Названные сложности возникают, прежде всего, из-за несовершенства самих норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), из-за трудностей их толкования и применения. Далеко не всегда ТК РФ дает четкий ответ на вопрос: какие документы надо оформить при возникновении той или иной ситуации, связанной с трудовой деятельностью работника.

Конечно, в нормах ТК РФ содержится немало прямых указаний на необходимость документирования событий и фактов, причем с названием конкретных видов документов. Некоторые примеры таких норм ТК РФ приведены в таблице 1:

Однако при сравнительном анализе многих норм ТК РФ можно выявить ряд проблем, возникающих при документировании трудовых отношений. Без решения этих проблем невозможно проектирование и внедрение электронных систем документооборота в кадровых службах. Выделим наиболее значимые из них:

различия в формулировках норм ТК РФ, связанных с выражением необходимости документирования происходящих событий;

отсутствие указания на конкретный вид документа, который должен издать работодатель;

многозначность некоторых терминов и связанная с этим сложность их применения;

сложные и спорные случаи документирования трудовых отношений.

1.Различия в формулировках норм ТК РФ, связанных с выражением необходимости документирования происходящих событий.

Не вызывают трудностей те формулировки норм ТК РФ, где прямо указано на необходимость письменной формы подтверждения свершившихся фактов со ссылкой на определенный вид документа. Отсутствие упоминания в норме закона о письменной форме приводит к неясности в решении вопроса о необходимости составления документа.

Казалось бы, какое значение имеет наличие или отсутствие указания о необходимости письменной формы подтверждения фактов, если в норме упомянут вид документа. Однако различие получается существенным и может приводить как к неверным действиям работодателя, так и к конфликтам с работником. Сначала посмотрим на приведенные в таблице 2 примеры формулировок, содержащихся в отдельных нормах ТК РФ:

Приведенные примеры свидетельствуют о возможности различного толкования вопросов, связанных с документированием трудовых отношений. Например, заявлять о чем-либо работник может как устно, так и письменно, поэтому для практиков – специалистов кадровых служб, более удобным с точки зрения правоприменения было бы наличие единообразия в изложении требований, содержащихся в нормах закона: либо во всех нормах следует писать «письменное заявление», либо, наоборот, убрать слово «письменное» и понимать под термином «заявление» именно вид документа, а не устное заявление работника.

Полагаем, что, несмотря на отсутствие указания в нормах ТК РФ на письменную форму, следует составлять соответствующие документы названных видов («слово к делу не пришьешь», говорит старинная русская пословица). Например, женщине предоставившей в кадровую службу свидетельство о рождении ребенка, следует предложить написать заявление с просьбой о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком (несмотря на то, что в ч. 1 ст. 256 говорится о «заявлении женщины», а не о «письменном заявлении женщины»).

Отметим, что в рассмотренной ситуации без письменного заявления женщины будет невозможно применение действующей до настоящего времени системы обработки и движения документов: именно на заявлении женщины руководителем организации или уполномоченным им лицом должна быть проставлена резолюция, на основании которой работники кадровой службы подготовят проект приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

2. Отсутствие указания на конкретный вид документа, который должен издать работодатель.

Нередко, нормы ТК РФ, требуя письменного подтверждения фактов, не определяют вид документа, который должен быть подготовлен работодателем, оставляя решение этого вопроса на его усмотрение. Так, при необходимости издания работодателем письменного распоряжения могут быть подготовлены как приказ, так и распоряжение, имеющие одинаковую юридическую «природу» (вспомним, что в состав унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, которые утверждались Госкомстатом, всегда входили унифицированные формы приказов (распоряжений) о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, предоставлении отпуска, направлении в командировку и поощрении).

Кроме того, в ряде норм ТК РФ содержатся требования:

Ознакомьтесь так же:  Заявление р постановке на учет

уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);

предложить работнику в письменной форме другую работу, если работник не согласен с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);

сообщить в письменной форме лицу, которому отказано в заключении трудового договора, причину отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ);

предупредить работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);

известить работника под роспись о времени начала отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Как следует документировать названные выше ситуации? Какие виды документов должны быть разработаны и заложены в информационно-справочную базу СЭД, чтобы безошибочно выполнить требования закона о письменном уведомлении, предупреждении, извещении работника или о выдаче ему письменного предложения или сообщения? Думается, в данных случаях, несмотря на некоторые различия в приведенных глаголах, можно подготовить образцы документа «уведомление»,наполнив их соответствующим содержанием.

По аналогии с рассмотренными примерами могут документироваться и другие ситуации, предусмотренные нормами ТК РФ (несмотря на отсутствие в законе требования о письменной форме), когда работодатель должен:

предлагать работнику в установленных законом случаях имеющиеся у него вакансии, в частности, при увольнении работника (ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84, ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

уведомить работника о необходимости получения его персональных данных у третьей стороны (п. 3 ст. 86 ТК РФ);

сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения его персональных данных у третьей стороны (п. 3 ст. 86 ТК РФ);

затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания(ч. 1 ст. 193 ТК РФ);

истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения материального ущерба (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).

3. Многозначность некоторых терминов и связанные с этим трудности их применения.

Непросто для практиков разобраться с таким, например, понятием как «соглашение сторон трудового договора» или «соглашение между работником и работодателем». Сразу же напомним, что в нормах ТК РФ упоминаются и «соглашения сторон трудового договора, заключаемые в письменной форме» и «просто» «соглашения сторон трудового договора» (см. таблицу 2).

Документ какого вида следует составить, если требуется заключитьсоглашение сторон трудового договора в письменной формеи нужен ли документ, если речь идет о соглашении сторон трудового договора(без требования о письменной форме)? Прежде всего, необходимо уяснить смысл самого понятия «соглашение сторон»: работник и работодатель, как стороны трудового договора, должны достигнуть согласия по тому, или иному вопросу. Безусловно, подтверждение того, что стороны пришли к единому мнению, должно быть задокументировано, но при этом могут составляться документы разных видов. Поясним это на конкретных примерах.

Пример 1. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовой договор включаются обязательные условия и могут включаться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Одним из таких условий является условие об испытании работника.

Многие практики считают, что если работника принимают на работу с испытанием, то сначала нужно подписать с ним соглашение об установлении испытания, а затем, на основании этого документа, включить условие об испытании в трудовой договор. Однако в данном случае соглашение об испытании, оформленное письменно, в виде самостоятельного документа, является явно излишним. Создание данного документа не требуется. Работник и работодатель устно обсуждают возможность включения в текст трудового договора условия об испытании. При достижении согласия по данному вопросу условие об испытании включается в трудовой договор.

Пример 2. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Сравним приведенную норму с нормой из примера 1. В примере 2 говорится о фактическом допущении работника к работе, предусмотренном ч. 3 ст. 16 ТК РФ (трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен). При такой ситуации работник начинает работать до того, как будет подписан трудовой договор.

Однако в соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ условие об испытании может быть предусмотрено в трудовом договоре при его заключении (т.е., до начала работы). Поэтому когда работник начинает работать до подписания трудового договора условие об испытании должно быть оформлено письменно до начала его работы. Отсюда и возникает необходимость составления такого документа, как соглашение об испытании. На основании этого документа в дальнейшем условие об испытании включается в трудовой договор.

Пример 3.По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Нередко, работнику требуется уволиться по собственному желанию раньше чем через две недели, о чем он и просит в своем заявлении. Если работодатель согласен на сокращение срока предупреждения, то факт согласия отражается в резолюции руководителя организации, проставленной на заявлении работника. В данной ситуации не требуется составлять документ «соглашение об увольнении», как это практикуют некоторые специалисты кадровых служб.

Пример 4. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Если работник хочет использовать ежегодный оплачиваемый отпуск частями, то он должен получить на это согласие работодателя. В данном случае не требуется составлять документ «соглашение сторон о разделении отпуска на части». Достаточно, чтобы работник выразил свое желание в письменной форме в виде заявления, на котором руководитель организации проставит соответствующую резолюцию. Таким образом, соглашение о разделении отпуска на части будет достигнуто (в заявлении работника в письменной форме будет выражена его просьба, на которую в этом же документе будет дан письменный ответ).

Пример 5. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ч. 1 ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ).

ТК РФ предусматривает, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ч. 1 ст. 602 ТК РФ). Размер этой доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

Совершенно очевидно, что если работник помимо работы, предусмотренной трудовым договором, начинает выполнять и другие виды работ за дополнительную оплату, то необходимо составление дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут письменно закреплены все условия этой работы: содержание, объем, оплата и др.

4. Сложные и спорные случаи документирования трудовых отношений.

При построении системы электронного документооборота особое внимание следует обратить на документирование тех ситуаций в работе с персоналом, по которым до настоящего времени ведутся споры в специальной литературе. Проанализируем некоторые из этих ситуаций.

Пример 1. Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то трудовой договор должен быть дополнен этими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Полагаем, что нельзя согласиться с теми авторами публикаций и работниками кадровых служб, которые буквально толкуя приведенную норму закона, считают возможным при необходимости составить приведенный ниже «документ»:

Может ли работник досрочно прекратить выполнение дополнительной работы?

Ведущий специалист отдела рекламы ушел в отпуск. Выполнение его обязанностей было поручено маркетологу (конечно же, с его согласия). Договорились об оплате и о том, что совмещение продлится месяц. Но уже через неделю работник заявил, что ничего не успевает, поэтому дополнительные обязанности больше выполнять не будет. При этом дополнительное соглашение к трудовому договору мы уже заключили, и в нем оговорен срок его действия – дата выхода из отпуска менеджера по рекламе. Работать некому, пробовали уговорить работника, но идти нам навстречу он не хочет. Как же теперь быть? Ведь заключенное соглашение обязательно для обеих сторон трудового договора!

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 602 Трудового кодекса РФ; далее — ТК РФ).

Ознакомьтесь так же:  Возврат билетов ржд на ласточку

При этом есть три возможных варианта такой работы.

Можно ли совмещать больше двух должностей в одной организации>>>

Вариант 1. Совмещение профессий (должностей) — работнику поручается дополнительная работа по другой вакантной профессии (должности).

Например, маркетологу при наличии соответствующей квалификации в течение его рабочего времени поручается дополнительная работа по должности специалиста по рекламе.

Вариант 2. Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ — работнику поручается дополнительная работа по такой же вакантной профессии (должности).

Например, маркетологу, занимающемуся маркетинговыми исследованиями, в течение его рабочего времени поручается дополнительная работа по той же должности, но с обязанностями,связанными с разработкой общей стратегии маркетинга организации. Также маркетологу, занимающемуся маркетинговыми исследованиями, может быть поручена дополнительная работа по вакантной должности и с теми же должностными обязанностями — в этом случае будет иметь место увеличение объема работ.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ)

При этом следует иметь в виду, что разграничение понятий «расширение зон обслуживания» и «увеличение объема работ» весьма условно, так как законодательство РФ никак их не разделяет.

Вариант 3. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника — работнику поручается дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) на время отсутствия основного работника.

Маркетологу поручена дополнительная работа по должности специалиста по рекламе, так как основной работник в настоящий момент находится в отпуске (командировке, на «больничном» и др).

Стороны трудовых отношений имеют право досрочно прекратитьдействие соглашения о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60 2 ТК РФ)

Оформляется поручение дополнительном работы соглашением сторон, в котором указываются: срок, в течение которого работник будет выполнять работу; ее содержание; объем и размер доплаты. Такое соглашение обязательно для исполнения обеими сторонами трудовых отношений — и работником, и работодателем.

При этом часть 4 ст. 60 2 ТК РФ предусматривает специальное правило: как работодатель, так и работник могут инициировать досрочное прекращение выполнения дополнительной работы, но об этом требуется письменно уведомить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня до окончания выполнения работы.

Данная норма защищает интересы не только работника, но и работодателя. Так, последний, получив письменное предупреждение от работника о досрочном прекращении выполнения дополнительной работы, может за это время постараться найти другого работника, который мог бы справиться с дополнительной работой, пока отсутствует основной сотрудник. Конечно, срок небольшой, но здесь уж ничего не попишешь. Закон есть закон.

Любая из сторон трудового договора имеет право инициировать прекращение выполнения дополнительной работы без объяснения причин, не дожидаясь окончания срока, обозначенного в дополнительном соглашении к трудовому договору. Для этого необходимо письменно предупредить другую сторону не позднее чем за три рабочих дня.

. многие работодатели пытаются увеличить срок предупреждения об отказе от выполнения дополнительной работы, предусмотрев более длительный период в соглашении о выполнении дополнительной работы. Такие действия нельзя признать законными, так как трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Если такие условия включены в трудовой договор (дополнительное соглашение к нему), то они не подлежат применению.

Ст602 трудовой кодекс

10. Договор пожизненного содержания с иждивением ст. 601 ГК РФ – разновидность договора пожизненной ренты

10. Договор пожизненного содержания с иждивением (ст. 601 ГК РФ) — разновидность

договора пожизненной ренты. По этому договору получатель ренты — гражданин

передает принадлежащий ему жилой дом, квартиру или иную недвижимость другому

лицу, которое обязуется осуществлять пожизненное содержание с иждивением гражданина

и (или) указанного им третьего лица (лиц).

К этому договору применяются правила о пожизненной ренте, если иное не

установлено ст. 601-605 ГК РФ.

Предоставление содержания с иждивением может включать обеспечение потребности

в жилище, питании и одежде, а если этого требует состояние здоровья гражданина,

также и уход за ним. Договором может быть предусмотрена и оплата плательщиком

ренты ритуальных услуг. При этом стоимость общего объема содержания в месяц

не может быть менее двух минимальных размеров оплаты труда (ст. 602 ГК РФ).

Ст. 604 ГК РФ предусмотрен ограничительный порядок распоряжения имуществом

новым собственником. Он вправе отчуждать, сдавать в залог или иным способом

обременять недвижимое имущество, переданное ему в обеспечение пожизненного

содержания, только с предварительного согласия получателя ренты. Прекращение

этого договора осуществляется по основаниям, установленным ст. 605 ГК РФ,

в случае смерти получателя ренты;

при существенном нарушении плательщиком ренты своих обязательств.

Перечисленные выше договоры, конечно, не исчерпывают весь перечень сделок,

которые могут совершаться с жилыми помещениями, они являются наиболее распространенными

в практике гражданского оборота.

ГПК — Гражданский процессуальный кодекс РСФСР от 11 июня 1964 г . ЖКЖилищный кодекс РСФСР от 24 июня 198 3 г .

Пока Жилищный кодекс РФ не принят Федеральным Собранием РФ, следует руководствоваться действующим Жилищным кодексом РСФСР 1983 г .

Согласно ст. 137 Жилищного кодекса Украинской ССР жилищно-строительные кооперативы организуются при исполнительных комитетах местных Советов народных депутатов.

Состав семьи собственника жилого помещения определен жилищным законом (ст.53, 127 ЖК), к … По Семейному кодексу (ст.64) защита прав и интересов детей возложена на их родителей.

КОДЕКС ЖИЛИЩНЫЙ. — систематизированный законодательный акт, регулирующий жилищные и иные связанные с ним общественные отношения.

Принятые условные сокращения. АПК – Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации. … ЖКЖилищный Кодекс РСФСР.

© Кузнецова И.М., 1999. ПРИНЯТЫЕ СОКРАЩЕНИЯ. ГК РФ Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30 ноября 1994 г .; Гражданский … ЖК РСФСР Жилищный кодекс РСФСР от 24 июня 1983 г .

По действующему Земельному кодексу (ст.80) только жилищно-строительным и жилищным кооперативам выдавался документ, удостоверяющий право на землю.

Нормативно-правовой основой для развития ипотеки может стать ско-рейшее завершение работы и принятие Жилищного кодекса РФ, который.

** См. напр.: Комментарий к Семейному кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Кузнецова И. М. М., 1996. … * Жилищный кодекс РСФСР.

Вопрос-ответ. Консультация.

Пожалуйста, помогите мне разобраться в следующем вопросе.
Я работаю зам.директора по учебно-воспитательной работе в государственном учреждении. Могу ли я совмещать в свое рабочее время должность методиста, и в каком объеме (ставка).
И пожалуйста, подскажите, какой объем работы в порядке педагогического совмещения должностей может иметь преподаватель в государственном учебном учреждении.

Трудовое законодательство России различает 2 понятия: работа по совместительству и совмещение должностей.
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Статья 601 Трудового Кодекса РФ предусматривает право работника заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).
Постановлением Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» предусмотрено, что педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству — выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени
Продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем, и по каждому трудовому договору она не может превышать:
1) для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) — половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
2) для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю — 16 часов работы в неделю;
3) для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, — месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.
Совмещение же должностей, в соответствии со ст. 602 Трудового Кодекса РФ, представляет собой выполнение работником с его письменного согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Ко всему прочему, работник имеет право досрочно отказаться от дополнительной работы досрочно.
Вы имеете право, как работать по совместительству, соблюдая правила, установленные Постановлением Минтруда РФ в отношении педагогических работников, так и совмещать профессии (должности).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *