Современные требования к рабочей силе включают в себя

5.2. Качество рабочей силы и квалификация работника

сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем. Особенно возрастает значение этой составляющей качества рабочей силы в наше время, когда на смену индустриальному типу экономического роста приходит гуманитарный, движущими силами которого становятся научные знания, творческий и интеллектуальный потенциал человека и общества. Образно говоря, общество движется от экономики рабочей силы и силы техники к экономике силы розуму.
Когда речь идет о специальных наклонности, то обычно рассматриваются такие характерные черты, как способность к определенным видам обучения, склонность к определенным видам деятельности, способность эффективно работать с людьми, техникой, словами, умение анализировать, творчески мыслить и творить нове.
Интересы — это один из наиболее значимых элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание целей трудовой деятельности и способствует этим более полной самореализации человека в процессе труда. Даже те интересы лица, которые на первый взгляд не связаны с ее трудовой деятельностью, могут существенно влиять на результаты работы. Например, занятия спортом влияют на здоровье человека и на его работоспособность, разнообразные хобби повышают уровень интеллекта, расширяют кругозор и т.д.
Характер, что является одной из главных психологических черт личности, оказывает существенное влияние на качество рабочей силы, поскольку определяет линию поведения человека, его отношение к делу, к вещам, к другим людям и к самому себе: уверенность в себе и возможность работать самостоятельно, готовность включиться в суровую иерархическую структуру или стать частью неорганизованной команды, способность установить отношения с людьми на любом уровне, включая умение легко вести разговор с руководителями высокого ранга, готовность взять на себя выполнение поставленных задач и т.д.
Адаптированность работника — это его способность приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среды, совершенствовать свои деловые и личные качества. Адаптированность работника может быть профессиональной, психофизиологической, социально-психологичною.
Под профессиональной адаптированностью понимаем способность работника приспосабливаться к особенностям конкретной профессии через активное освоение характерных для нее операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом (должностными обязанностями), нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений и действий в стандартных производственных ситуациях .
Психофизиологическая адаптация — способность работника приспосабливаться к условиям труда, режимов труда и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и динамику внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и др.)..
Социально-психологическая адаптация — способность работника приспосабливаться к коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется его профессиональная и общественная дияльнисть.
Мобильность — способность и готовность работника к профессиональным и территориальных перемещений. Профессиональная мобильность предполагает готовность работника при необходимости сменить место работы и даже освоить новую для себя профессию. Она связана с наличием у работников дополнительных профессий, степени их освоения, качественной базовой теоретической подготовкой (как условием быстрого освоения новой профессии), мотивацией, направленной на изменение видов трудовой деятельности. Причины, сдерживающие межпрофессиональную подвижность работников, заключаются в их нежелании расставаться с профессией, на освоение которой потрачено много сил и времени, в, возможно, затяжном периоде будущей профессиональной адаптации (что грозит уменьшением квалификации и заработка), в узком перечне профессий, по которым есть вакантные рабочие места. Территориальная мобильность — готовность и возможность сменить место жительства в поисках нового места работы. Дополнительные расходы, осуществляемые при этом, рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал.
Мотивированность также является одной из существенных характеристик качества рабочей силы. Под этим термином понимаем способность работника реагировать на мотиваторы, есть внешние факторы, возбуждающие его к определенному виду трудовой поведения для достижения целей предприятия. Мотиваторы должны строиться с учетом мотивов, то есть внутренних возбуждений работника, основанных на его личных потребностей и интересах.
Мотивированность определяется структурой мотивов, мотиваторов и личными характеристиками работника. Мотивы различаются по потребностям, которые человек пытается удовлетворить, за теми благами, которые ей для этого нужны, по цене, которую она согласна заплатить за получение нужных ей благ, по условиям трудовой деятельности, которые являются источником получения этих благ.
Инновационность — готовность человека к инновациям, то есть способность к разработке новых идей, новых технологий и новых изделий, до их внедрения. Инновационность в процессе труда является производной от образа жизни, ориентаций поведения и культуры. Она предусматривает развитие научного творчества в процессе труда, достижения определенных значимых результатов. Для формирования инновационности в процессе труда крайне важен инновационный потенциал конкретной организации, предприятия, на котором работает человек, готовность руководства к восприятию новых идей.
Профориентированность — способность и устойчивый интерес человека к определенному виду трудовой деятельности, умение выбирать наиболее целесообразным для себя профессию с учетом своих психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей рынка труда в работниках соответствующих професий.
Профессиональная пригодность — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения определенного уровня эффективности в профессиональной труда. Профессиональная пригодность развивается в процессе труда на основе природных данных человека при наличии положительной профессиональной мотивации.
Наряду с перечисленными характеристиками качества рабочей силы, то раскрывают содержание этого понятия, существуют и его количественные характеристики. Можно говорить, например, о степени профпригодности, мотивированности, ответственности работника и т.д. (Высокая, средняя, ​​низкая). Уровень квалификации подлежит более точному измерению и характеризуется, как правило, присвоенным работнику тарифным (квалификационным) разрядом, категорией, ученым ступенем.
Обращаем внимание на то, что выявление содержательных и количественных характеристик качества рабочей силы имеет не только теоретическое, но и прикладное значение, которое существенно возрастает в условиях рыночной экономики. Так, много предприятий, фирм, в зависимости от особенностей конкретного рабочего места, используя специальные методики, разрабатывают требования к качеству рабочей силы как разделы должностных инструкций.

© Библиотека экономической переводной литературы

КРИТЕРИАЛЬНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Аннотация: в статье рассматриваются мнения учёных о критериальном содержании качества рабочей силы. Делается вывод о том, что критерии оценки качества рабочей силы формируются на основе личностного и профессионально-квалификационного направлений

Ключевые слова: качество рабочей силы, критериальные направления, оценка качества рабочей силы

В словарных источниках слово «критерий» определяется как показатель, признак, на основании которого формируется оценка качества экономического объекта, процесса, мерило такой оценки [1]. Исходя из приведённого определения, возникает вопрос: «Какие отличительные признаки можно представить для оценки качества рабочей силы»?

Например, Н.Г. Бобкова выделяет три уровня для оценки качества рабочей силы, в нашем понимании – это некие критериальные платформы, рассматриваемого процесса.

Первый или базовый уровень – это полученная работником квалификация как соответствие требованиям государственного образовательного стандарта по соответствующей специальности/соответствующему направлению. В соответствии с государственными стандартами третьего поколения требования к результатам освоения образовательных программ сформированы в виде компетенций, которыми должен обладать выпускник. Количественная оценка степени соответствия данным компетенциям может быть получена методом экспертных оценок.

Второй уровень – это профессиональная пригодность работника как соответствие требованиям профессиограммы, которая включает в себя перечень норм и требований, предъявляемых конкретной профессией или специальностью к работнику. Профессиограмма также включает в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессий.

Количественная оценка степени соответствия данным профессиограммы также может быть получена методом экспертных оценок.

Третий уровень – это инновационная восприимчивость как соответствие требованиям инновационной экономики. Это готовность и способность к осуществлению инноваций [2].

Как отмечают И.В. Галета, В.А. Шабанова, несколько десятилетий назад для оценки квалификации работников достаточно было таких критериев, как физическая выносливость, ответственность, умение владеть своей специальностью. Требования к рабочей силе разительно увеличиваются с каждым днем. Прибавляются многие другие условия: квалификация работника, интеллектуальные, творческие и организаторские способности, самостоятельность, компетентность, умственная нагрузка, отношение к труду, владение смежными специальностями, образованность, умение адаптироваться в стрессовых ситуациях, способность работать в большом и малом коллективе, навыки общения с коллегами и начальством и др. Большая половина показателей формируется в процессе трудовой деятельности на предприятии [3].

Мы соглашаемся с мнением М.Я. Озеровым, который указывает на то, что в процессе трудовой деятельности человек продуцирует качество труда, состоящее из реализованной совокупности способностей. В таком случае, необходимо произвести выборку этих способностей, то есть определить, какие способности из всего множества способностей участвуют в образовании качества труда, после чего качество рабочей силы можно оценивать именно по этим критериям. Основная сложность состоит в определении максимально возможной совокупности таких критериев. Выборка критериев производится в процессе оценки должности, в рамках которой образуется качество труда [4].

Ознакомьтесь так же:  Договор на квартиру как выглядит

А.В. Шуняев обращает внимание на то, что в наши дни чаще всего применяется следующая совокупность критериев, с помощью которой дают оценку качества способности к труду:

— профессиональные критерии – это характеристики профессионально-квалификационных навыков, умений, знаний, квалификации и профессионального опыта.

— деловые критерии – это организованность, инициативность, предприимчивость, мобильность и

— морально-психологические критерии – это корпоративность, коммуникабельность.

— интегральные критерии – это характеристика личности работника, его авторитета, культуры мышления [5]. Мы считаем, что в данном суждении присутствует слишком обширная дисперсионная область (область разброса) включаемых критериальных направлений. Далее, постараемся привести их количество и содержание, на наш взгляд, к объективному представлению через уточнённые выявленные направления.

Предлагаем представить ситуационную модель, в рамках которой работодатель, осуществляющий организационно-производственный процесс в современных социально-экономических условиях, фиксирует необходимые отличительные признаки работника, как результат труда, выявляя тем самым критерии оценки качества рабочей силы.

Работодатель отмечает, что для достижения успешного результата в реализации поставленной сотруднику производственной задаче, ему необходимо приложить определённые усилия, давление своих качеств на предмет труда, выраженных в уже имеющихся способностях.

Опираясь в своих суждениях на научную литературу, постараемся сформулировать обобщённое определение качества рабочей силы, для того, чтобы зафиксировать критериальные направления оценки её качества.

Основные подходы к определению понятия «качество рабочей силы» представим для наглядности в таблице 1.

Таблица 1 – Теоретические подходы к формулировке понятия качества рабочей силы

Маркетинг рабочей силы

ГЛАВА 5. Международный маркетинг рабочей силы

5.1. Международный рынок труда и тенденции его развития

Наряду с международным рынком товаров и услуг, с рынком капиталов все большую силу обретает теперь и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.

Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний (наднациональными рынками) международный уровень рынка рабочей силы. И речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше). Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей силы.

Формирование международного рыка труда — свидетельство того что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются прежде всего совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур. Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и прежде всего в области:

условий труда, способа найма и увольнений работников;

оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат;

предоставление отпусков, свободных от работы дней;

продолжительность рабочего времени;

предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т.д.

Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.). Таким образом, формирующийся международный рынок труда — это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.

Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко: 1) через миграцию (физическое перемещение) капитала и труда и 2) путем постепенного слияния национальных рынков труда (образование «общего рынка труда»), когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные перегородки между ними. В ряде случаев, соединение капитала и труда может происходить и без их физического перемещения, когда в ход пускаются системы телекоммуникаций.

Движение рабочей силы на международном рынке труда осуществляется в виде трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом:

по продолжительности: регулярная (возвратная), нерегулярная (безвозвратная);

по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая;

по юридическому статусу мигрантов: легальная и нелегальная;

по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей силы и миграция неквалифицированной рабочей силы.

Регулярная миграция, в свою очередь, может подразделяться на: свободное перемещение, постоянное поселение и разрешение находиться в стране в течение определенного срока.

Исследуя кадры потенциальной международной миграции исследователи пришли к выводу, что они представлены в целом более молодыми, профессионально подготовленными, экономически активными, но социально обделенными работниками. Этот вывод подтверждается также данными зарубежных источников. Так, Дж. Борджес отмечает, что иностранные рабочие в США, например, в начале получают меньше, чем коренные американцы, но через 10-15 лет начинают зарабатывать больше, что во многом объясняется «естественным отбором» иностранных рабочих: в их составе оказываются наиболее способные и целеустремленные люди.

Следует иметь в виду, что отнесение тех или иных последствий международной миграции рабочей силы к позитивным или негативным не может быть однозначным и окончательным, оно может зависеть от конкретной социально-экономической ситуации в стране (табл.10). Например, переориентация инвестиций из тяжелой индустрии в сферу потребления имеет негативный характер в условиях насыщенного потребительского рынка и значительной величины безработицы в стране, в ситуации же острого дефицита потребительских товаров и благ этот результат вряд ли можно считать отрицательным. К тому же различные последствия явно не равнозначны по своему влиянию на экономику страны: сокращение дефицита платежного баланса в какой-то момент может перевесить все отрицательные последствия рассматриваемого явления.

Рассмотрение позитивных и негативных последствий международной миграции рабочей силы лежит в основе определения направленной государственной и региональной политики и построения системы регулирования этого процесса, предусматривающей создание определенных общественных институтов и структур, управляющих международной миграцией на различных уровнях.

Возможные социально-экономические последствия международной миграции рабочей силы

Страна-экспортер рабочей силы

1. Приобретение работником новой квалификации

1. Потеря квалифицированной рабочей силы

2. Сокращение дефицита платежного баланса

2. Усиление зависимости от иностранного спроса не только на товары, но и на рабочую силу

3. Ослабление напряжения на внутреннем рынке труда

3. Переориентация капитальных вложений с освоения производственных ресурсов на потребление

4. Облегчение структурной и технологической перестройки производства

4. Рост инфляции

Страна-импортер рабочей силы

1. Облегчение структуры региональных сдвигов

1. Блокирует внедрение трудосберегающей технологии

2. Содействие вертикальной мобильности местных работников

2. Осложняет ситуацию на внутреннем рынке рабочей силы

3. Снижение стоимости рабочей силы, общих издержек, связанных с сокращением численности рабочей силы

3. Увеличиваются расходы на содержание безработных иностранцев и их семей

4. Торможение роста цен, благодаря склонности иностранных работников к сбережениям

5. Повышение качества рабочей силы путем отбора более молодых, квалифицированных работников

По всем признакам формирующийся международный рынок рабочей силы имеет явно сегментированный характер. Иначе говоря, в рамках этого рынка образуются несколько частных, относительно автономных рынков рабочей силы со своими закономерностями движения рабочей силы. Такая сегментация рабочей силы отражает как сложившееся международное разделение труда, так и особенности в квалификации рабочей силы и предъявляемого на нее спроса. Сегментирование международного рынка труда исключает единообразие в составе рабочей силы, выступающей на этом рынке. Однако это вовсе не исключает формирования у этих рабочих специфических черт и особенностей, отличающих их в целом от рабочих, выступающих только на национальных рынках труда. Достаточно сказать, что у этой категории рабочих заметно ослабляются национальные привязанности, они более мобильны и обладают большими способностями приспосабливаться к требованиям нанимателей. Такие способности присуще, например, рабочим из азиатских стран, выезжающим за границу.

Ознакомьтесь так же:  Трудовой договор для иностранца в 2018 году

Структуру современного международного рынка труда можно представить следующим образом [24, c. 23]:

Сегменты международного рынка труда

Покупатели рабочей силы

Средние и мелкие предприятия развитых стран

Предприниматели развивающихся стран

Информационные работники, программисты и др.

Специалисты средней квалификации

Высококвалифицированные группы рабочих Сингапура, Гонконга, Тайваня

Ученые, научные работники

Рабочая сила, поставляемая районами с низким уровнем развития

«Экспортные рабочие» стран Азии

Женская рабочая сила (молодые незамужние женщины)

Международный рынок труда — это сфера обмена, купли-продажи рабочей силы, характер которых в значительной мере определяется интересами мирового хозяйства. Они определяют условия найма международной рабочей силы, величины оплаты и характер требуемого на рынке труда. Многообразие условий развития мирового хозяйства и мирового сообщества формируют чрезвычайно дифференцируемую по своему составу рабочую силу. Прежде всего международная рабочая сила может различаться в зависимости от характера сфер международной деятельности. Таковыми могут быть:

межнациональные политические организации;

межнациональные общественные организации;

международные общественные организации;

международные экономические структуры.

Исходя из этих критериев международная рабочая сила подразделяется на:

персонал ООН и ее более 44 специализированных учреждений;

персонал, занятый в органах межстранового и регионального управления (Европейский парламент, Общий рынок и т. д.);

персонал, занятый вообще в системе мирового хозяйства.

В свою очередь международная рабочая сила, занятая в различных структурах мирового хозяйства, подразделяется на:

работников совместных предприятий;

работников, занятых в главных и вспомогательных подразделениях ТНК;

работников, занятых в региональных экономических структурах.

Возможны также и другие критерии дифференциации международной рабочей силы, а именно: место работника в системе общественного разделения труда, его отношение к собственности, уровень заработной платы и др.

По их месту в организации труда, международные работники подразделяются, например, на:

управленческий персонал высшего звена;

управленческий персонал среднего звена;

управленческий персонал низшего звена;

конторский персонал, специалисты различного профиля.

Возможна более детальная дифференциация международной рабочей силы по уровню квалификации и образования, полу, возрасту, национальной принадлежности.

К основным группам относятся также специалисты, связанные с современной техникой и информационной технологией, а также управляющие и специалисты по рыночной экономике (маркетингу, торговых и финансовых бирж, банков и т. д.). Спрос на этих специалистов предъявляют главным образом развитые страны, сумевшие создать несравненно лучшие условия для творческой деятельности благодаря огромным расходам на НИОКР, наличию многочисленных научно-исследовательских институтов и учебных заведений, широко используемых для выполнения всякого рода международных экономических, социальных и экологических программ. В этих странах созданы относительно благоприятные условия оплаты труда, обеспечены возможности для повышения профессионального, культурного уровня, есть цивилизованные условия жизни для семьи и получения образования детьми.

Другими словами, международный рынок труда — это сложный социальный механизм, охватывающий различные сферы жизнедеятельности людей, социальных групп и общественных классов, наконец, общества в целом. Приведенное деление лишь подтверждает это. Но в любом случае в международной рабочей силе всегда можно выделить наиболее крупные, базовые ее сегменты. Это прежде всего те категории работников, которые имеют постоянную работу в межстрановых хозяйственных структурах, а также те работники, которые включившись в миграционные потоки, выступают по существу в качестве резерва международного рынка труда, либо же они заняты поиском работы на международном рынке труда и национальных рынках рабочей силы различных стран.

Разумеется, международный рынок рабочей силы остается сферой купли-продажи рабочей силы, аналогичной другим сферам рыночных отношений. Вместе с тем международный рынок есть результат общих усилий международного сообщества по снижению ее стоимости, выработки более эффективных путей воспроизводства рабочей силы.

На международном рынке рабочей силы к живому труду предъявляются самые высокие требования, особенно к его общеобразовательной и специальной подготовке и квалификации, поскольку действующие на этом рынке условия найма обусловлены интересами повышения общего уровня наукоемкости мирового общественного производства на базе использования творческого созидательного потенциала современного работника.

Возникает новое понимание трудового потенциала общества — не как массы находящегося в его распоряжении труда, не как общей численности трудовых ресурсов мирового хозяйства. Речь идет о новых измерителях развития трудового потенциала личности, включенной в мирохозяйственные отношения. Теперь главным критерием является качество труда, определяемое квалификацией и способностями работника, его отношением к труду, уровнем его социального и экономического мышления. Говоря о важнейших качественных характеристиках международной рабочей силы, и прежде всего о ее профессионально-квалификационной структуре, надо учитывать следующие возможные моменты. Качество рабочей силы, выступающей на международном рынке включает в себя такие характеристики, которые в меньшей мере присутствуют в характеристиках национальных отрядов рабочей силы, а именно, освоение международного опыта, национальных особенностей, значение культуры международного общения и т.д.

Всеобщая отличительная черта международной рабочей силы — это функциональные особенности труда международных работников, обусловленные их включенностью в международные, политические, экономические и общественные структуры, их тесная связь с мировой экономикой, общечеловеческими социальными задачами развития человечества в целом.

Здесь следует учитывать и другой важный момент. В последние годы многие страны, независимо от уровня их экономического развития, столкнулись с дефицитом квалифицированной рабочей силы. Во многом это объясняется значительными изменениями в требованиях, предъявляемых ныне к содержанию и объему профессиональных знаний многих инженерно-технических работников в связи с бурным развитием микроэлектроники, информационной технологии в целом.

Дефицит персонала нужной квалификации покрывается сегодня за счет найма специалистов на временной основе из других стран, активизации территориальной мобильности квалифицированной рабочей силы, диверсификации условий найма, и организация труда этих категорий работников.

В процессе формирования международного рынка труда участвуют не только политические, социально-экономические, но и социально-психологические и идеологические факторы (состояние общественного массового сознания, влияние на него различных идеологий, предрассудков и т. п.). Например, сегодня дальнейшее развитие международного рынка труда натолкнулось на такие препятствия, как усиление негативного отношения общественного сознания к представителям других народов, что, естественно, сдерживает свободное перемещение трудовых ресурсов, препятствует его территориальной мобильности.

В составе международной рабочей силы формируется особый слой работников неквалифицированного труда, который становится объектом эксплуатации со стороны различных международных структур. Западные страны с их растущим богатством как магнит притягивают малоимущии слои из Африки, Азии, Латинской Америки, из стран СНГ, ибо в развитых странах у этих людей могут быть лучшие экономические перспективы, чем дома. В то же время использование иностранной рабочей силы — важное условие развития экономики западных стран. Развитые страны поощряют приток иностранных работников, чтобы поддержать свой экономический рост, компенсировать низкий уровень рождаемости. Вместе с тем они встревожены усилением нестабильности социального климата в их странах из-за конфликтов, связанных с расовыми и религиозными различиями пришлых работников и местного населения.

К основным тенденциям развития современного международного рынка труда можно отнести следующие процессы:

рынок международной рабочей силы сужается из-за наплыва работников из стран Восточной Европы и Республик бывшего СССР;

повышаются входные барьеры проникновения на международный рынок рабочей силы;

усиливается конкуренция между продавцами рабочей силы;

продолжает существовать дискриминация мигрантов;

активизируется деятельность профсоюзов, стремящихся отстоять интересы отечественной рабочей силы.

Таким образом, становление и развитие международного рынка рабочей силы — процесс сложный и многообразный. Ему обычно предшествуют, с одной стороны, постепенное образование региональных рынков труда, с другой стороны, — формирование отдельных специализированных сегментов мирового рынка труда, в которых выступают специфические виды рабочей силы — мигранты, высококвалифицированные специалисты информатизированной экономики и т. д. Но, главное, международный рынок формирует и шлифует особый тип универсальной и гибкой рабочей силы, сферой приложения которой становится уже все мировое хозяйство. Эта рабочая сила выступает как бы двойственным образом: в качестве носителя общечеловеческих норм жизни и носителя национальных культур и традиций.

Если же говорить о России, то проблема занятости не может решаться в отрыве от общемировых процессов труда. Вхождение России в мировой рынок может смягчить удары безработицы в России. Кроме того, обмен трудовыми ресурсами России с другими странами мира может стать эффективным способом подъема страны до уровня самых развитых стран мира. Однако, присоединение к мировому рынку труда потребует преодолеть своего рода «барьер вхождения», чтобы сделать российских работников конкурентоспособными на мировом рынке труда. Но для этого придется сформировать полноценный рынок труда в пределах самой России, который обеспечит необходимую мобильность рабочей силы.

Ознакомьтесь так же:  Органы опеки петроградского района спб

Как ни горько приходится признать: процесс воспроизводства трудовых ресурсов в нашей стране нарушен. И выражается это не только в повсеместном падении рождаемости, но в крайне низкой заработной плате, не дающей адекватной отдачи за работу. Быть может, самый тяжелый из всех кризисов, поразивших нашу экономику, — кризис профессиональный. Можно в конце концов занять деньги, купить технологию, даже справиться со стихийными бедствиями. Но, чтобы вырастить здоровых грамотных работников, нужна вековая традиция. Невозможность нормально питаться, одеваться, отдыхать, развиваться, наряду с технологической отсталостью привела к падению производительности, интенсивности и качества труда. Одним из эффективных путей «прорыва» может стать экспорт нашей рабочей силы в другие страны.

Главный «плюс» состоит в том, что постоянный поток выезжающих и возвращающихся позволит пропустить наших людей, причем наиболее активную часть, через зарубежные рынки труда. Опыт государств, давно экспортирующих рабочую силу показывает, что человек, вернувшийся из-за рубежа, обычно уже по-другому смотрит на условия труда, на уровень заработной платы, на профессиональные возможности, на свою карьеру. Он знает себе цену и подыскивает удовлетворяющую его работу.

Экспорт рабочей силы — общепринятое и широко распространенное явление в нынешней мировой практике, один из наиболее действенных факторов формирования мирового рынка труда. Обычно трудовая миграция за пределы страны развивается на основе:

индивидуальной инициативы самого работника;

рекомендаций посреднических коммерческих фирм;

Однако, процесс миграции из России развивается в большей степени стихийно, в меньшей — организованно, и, естественно, каждая из этих форм трудовой миграции предопределяет неравные стартовые возможности для их участников, а значит, и разные социальные и социально-психологические последствия. И тем не менее, в настоящее время трудовая миграция из России принимает все более широкие масштабы. Так, по оценкам западных специалистов, в ближайшие годы от 2 до 5 млн. российских граждан захотят выехать на работу за рубеж. Рабочие и специалисты из России работают сегодня во Франции, Германии, Австрии, Дании, Канаде, некоторых странах Латинской Америки. В перспективе Латинская Америка (прежде всего Аргентина, Уругвай, Чили) обещает стать важным центром восточноевропейской эмиграции, в том числе — из России.

Выбор места работы и проживания — право каждого человека. Однако причина выезда во многих случаях такова, что сами страны не могут подчас найти своим талантливым специалистам соответствующего применения. Их знания остаются нередко невостребованными, и они вынуждены менять страну своего проживания. В то самое время, в целом ряде случаев выезд работников за границу объясняется чисто экономическими причинами. Расчеты экономистов показывают, что эффективность экспорта рабочей силы в 5 раз превышает эффективность экспорта товаров. В некоторых арабских странах, например, доходы от экспорта рабочей силы составляют 20-30% общей суммы валютных поступлений по национальному платежному балансу. Экономическая выгода заключается в том, что эмигранты отправляют переводы, привозят валюту, ценные бумаги, технику бытового и производственного назначения. Многие государства-экспортеры рабочей силы вошли в группу среднеразвитых стран именно благодаря вывозу рабочей силы (Египет, Турция, Пакистан и др.). Более того, за счет эмиграции людей страна получает дополнительную выгоду, так как при этом в какой-то мере решается проблема занятости, безработицы, осуществляется экономия на затратах на подготовку и переподготовку персонала, повышения квалификации работников.

Сегодня для граждан России западные страны остаются самым привлекательным для проживания и трудоустройства. Однако, существующее в этих странах законодательство неохотно дает всем иностранцам, в том числе и россиянам, право на жительство и на работу. Такое право пока предоставляется лишь высококвалифицированным специалистам, ученым, артистам и отдельным спортсменам. Представители таких профессий, как программисты, электронщики, врачи, работники культуры и искусства способны, как правило, выдерживать конкуренцию на мировом рынке труда. Немаловажную роль здесь играет отсутствие у значительной части российской рабочей силы профессиональной подготовки международного уровня, навыков конкурентной борьбы и, как это не печально, мешает также неудовлетворительное состояние здоровья. Предпочтение пока отдается тем категориям работников, которые обладают опытом работы в совместных предприятиях и международных организациях, или же приглашаются жители приграничных районов, близкие по своему духу и поведению жителям приглашающей страны. Например, Финляндия охотнее приглашает на работу жителей приграничных с ней районов — Мурманской, Архангельской областей, а также Карелии.

Западные страны в основном используют рабочих и специалистов из России на малоквалифицированных видах работ, на предприятиях с вредными условиями труда, в добывающей и обрабатывающей промышленности, а также в торговле, обслуживании, в качестве младшего медицинского персонала, домашних работниц и нянь. Спрос на неквалифицированную рабочую силу из России устойчив, но и здесь предложение подчас превышает спрос. В своем большинстве выезжающие за границу для поиска работы обладают недостаточной подготовкой и часто не способны пройти систему соответствующих тестов.

В настоящее время Россия выступает в основном в качестве поставщиков дешевой рабочей силы. Многие страны Азии, Латинской Америки, Ближнего и Среднего Востока, Западной Европы проявляют интерес к строителям, лесорубам, сварщикам, медицинским сестрам.

Конкуренцию на мировом рынке выдерживают лишь наиболее квалифицированная часть выходцев из России: талантливые музыканты, ученые, спортсмены, певцы. Массовые профессии по существу неконкурентноспособны из-за своей недостаточной подготовки. Речь идет не только о специальной профессиональной подготовке в соответствии с международными требованиями, но и формировании определенных навыков и качеств личности для успеха в конкурентной борьбе на мировом рынке труда. Для многих препятствием становится невладение английским языком (в Индии, например, даже грузчик обязан знать английский язык). Все эти обстоятельства порождают явление, известное в теории несовершенной конкуренции как барьер вхождения. Суть его заключается в необходимости произвести (не для всех) посильные затраты еще до вступления в реальные рыночные отношения. Для России таким барьером вхождения является проведение целой серии предварительных мероприятий затратного характера прежде чем удастся с успехом выступить на мировом рынке труда. К числу таких мероприятий с успехом можно, например, отнести вопрос о признании дипломов о высшем образовании. Следует отметить, что на практике иерархия дипломов определяется исходя из престижности и репутации учебного заведения и зависит от того, как зарекомендовал себя его выпускник. Эмигрантам из России предстоит еще затратить немало усилий, чтобы преодолеть этот барьер вхождения, не говоря уже о других, не менее трудных барьерах.

К кандидатам на временную работу, например, в Германии в целях повышения профессиональной квалификации и языковых знаний предъявляются следующие требования: законченная профессиональная подготовка или сопоставимые профессиональные навыки, опыт работы по специальности не менее двух лет, возраст не моложе 18 и не старше 40 лет, здоровье, отвечающее известным медицинским требованиям. Необходимо достаточное знание немецкого языка. В настоящее время требуются: инженеры-строители и рабочие-строители всех специальностей, работники гостинично-ресторанного хозяйства, медицинские сестры, пекари. Периодически возникает потребность в привлечении на работу инженеров-компьютерщиков, программистов, электронщиков, радиоинженеров.

Процесс трудовой эмиграции из России будет очевидно развиваться по нарастающей линии, и важно, чтобы это развитие происходило в цивилизованных формах, на основе международных норм права и межгосударственных соглашений.

Экспорт рабочей силы в России еще не приобрел характер хорошо продуманной государственной политики, что связано с решением целого комплекса сложных вопросов, а именно: необходимостью изучения конъюнктуры мирового рынка труда, изучения мирового опыта в области экспорта рабочей силы, налаживания отношений со странами-импортерами рабочей силы и т. д. То есть, необходимо использование методологии маркетинга в управлении процессами трудовой миграции.

Таким образом, развитие международного рынка рабочей силы вносит серьезные изменения в существующую практику трудовых отношений. Формируется новый тип международного работника, который достаточно гибко и быстро может приспосабливаться к возросшим требованиям современного производства, легко передвигаться, быть достаточно гибким в контактах с другими группами работников. Именно из этого типа работников формируется новый отряд занятых в международном ориентированном производстве, которое под влиянием целого ряда факторов экономического и политического порядка продолжает непрерывно расти и развиваться.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *