Приказ на работников при реорганизации

Приказ о реорганизации предприятия в России

В данной статье мы рассмотрим процедуру оформления реорганизации предприятия, содержание решения о реорганизации принимаемым учредителем или исполнительным органом, оформление приказа отдела кадров и варианты продолжения или расторжения трудовых отношений с работником.

Решение учредителя и протокол общего собрания

Вопросы, касающиеся реорганизации предприятия, регулируются несколькими отраслями права, в данной статье мы сделаем акцент на гражданском и трудовом законодательстве. Вкратце о реорганизации отметим, что она бывает добровольной или принудительной. В первом случае решение принимается учредителями или исполнительным органом, во втором решением суда. Рассмотрим оформление решения учредителей при добровольной реорганизации.

Для этого необходимо обратиться к:

  1. положениям ГК РФ ст. 57-60.2 регулирующим реорганизацию;
  2. закону «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»;
  3. профильному закону организационно-правовой деятельности юридического лица, например: закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» или закон «Об акционерных обществах»;
  4. учредительным документам предприятия: уставу и/или учредительному договору.

Таким образом, очертив правовое поле, имея перед глазами юридическое руководство к действию, можно приступать к оформлению решения о реорганизации, принимаемого общим собранием учредителей или исполнительным органом в соответствии с учредительными документами предприятия. Документ называется решением, если у организации единоличный учредитель и протоколом, если учредителей больше одного.

Установленной формы такого решения нет, оно составляется в произвольной форме, элементы, которые должны обязательно найти свое отражение в документе, перечислены далее:

  • название: решение/протокол очередного/внеочередного общего собрания учредителей;
  • дата, номер, место;
  • список присутствующих учредителей;
  • при необходимости, удостоверение полномочий – доверенности, паспорта;
  • указание на наличие обязательного кворума для принятия решений;
  • избрание председателя и секретаря собрания;
  • изложение повестки дня:
  • проведение реорганизации путем слияния, присоединения, выделения, разделения или преобразования организации «ААА» в «ВВВ»;
  • утверждение порядка реорганизации;
  • проведение инвентаризации имущества;
  • составление передаточного акта;
  • определение место нахождения организации – правопреемника;
  • формирование уставного фонда с распределением долей;
  • назначение исполнительного органа – директора;
  • утверждение договора о присоединении/разделительного баланса и т.д. в зависимости от способа реорганизации;
  • возложение ответственности за реорганизации на директора (уведомление регистрирующий орган, объявление в журнале «Вестник государственной регистрации», уведомление кредиторов, разработка учредительных документов);
  • выступления учредителей, решения, голосование: за/против/воздержались/, принято единогласно;
  • подписи председателя собрания и секретаря, расшифровка.

Образец протокола общего собрания можно скачать здесь.

О протоколе и решении учредителя в контексте реорганизации ООО рассказано в видео ниже:

Кадровое перемещение при реорганизации путем присоединения

Цитата (Журнал «Экономика и жизнь» 07.05.2014): При реорганизации в форме присоединения с работниками присоединенной компании не надо заключать новые трудовые договоры
Новый работодатель не вправе расторгать старые и заключать новые договоры с работниками присоединенной организации, а также осуществлять перевод на новую работу. Поэтому приказы о приеме на новую работу или о переводе не составляются.
При реорганизации в форме присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 58 ГК РФ).
Трудовое законодательство, в свою очередь, устанавливает, что реорга­низация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразо­вание) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ст. 75 ТК РФ). Работник может сам отказаться от продолжения работы в реорганизованной организации. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Следовательно, при реорганизации, в том числе в форме присоединения, трудовые договоры с работниками присоединенной организации не расторгаются. Иными словами, работодатель не должен увольнять работников и принимать их на работу в новую (реорганизованную) организацию. В силу правопреемства работодателем автоматически становится новая, реорганизованная организация. И поскольку трудовое законодательство устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками не расторгаются, необходимо оформить изменения к действующим трудовым договорам работников (заключить дополнительные соглашения), в которых работодателем будет выступать уже новая организация.
Оформление перевода работников в случае реорганизации ТК РФ также не предусматривает. Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Эта процедура не применяется при реорганизации работодателя.
Таким образом, при реорганизации в форме присоединения не надо ни заключать новые трудовые до­говоры, ни оформлять перевод работников. По нашему мнению, в данной ситуации новому работодателю следует издать приказ и установить, что все работники присоединенной организации становятся работниками новой организации. На основании этого приказа следует внести записи в трудовые книжки и личные карточки работников.

Елена Карсетская, юрист ЭЖ

Ольга, вопрос был не в приеме и увольнении, а в переводе, а если быть точной то в кадровом перемещении из одной организации в другую.

«Какого числа правильно оформить перевод работников в основную организацию.
Датой реорганизации, или ранее? Реорганизация планируется на 20 марта 2016г., можем ли мы перевести сотрудников с 1 марта, или нет?»

Приказ о реорганизации

Причина составления приказа о реорганизации

В ходе своей деятельности работодатель по тем или иным причинам может осуществлять реорганизацию.

Под реорганизацией понимается прекращение существования работодателя с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Причины осуществления реорганизации могут быть разными, например: упрощение ведения дел; выпуск новой продукции; полная смена внутренней структуры, и т.д.

Согласно ст. 57 ГК РФ процедура реорганизации работодателя может проводиться в пяти формах: преобразование, выделение, разделение, присоединение, слияние.

В ст. 75 ТК РФ подробно расписаны правовые последствия для работников.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация работодателя либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Для сохранения трудовых отношений требуется согласие работника.

В случае несогласия продолжать работу в связи реорганизацией работник подлежит увольнению в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

После внесения в ЕГРЮЛ сведений о реорганизации работодатель должен издать приказ.

Порядок составления и содержание приказа о реорганизации

Трудовым законодательством РФ не предусмотрена унифицированная форма данного приказа, поэтому кадровые специалисты оформляют документ произвольно.

В представленном образце приказа о реорганизации указывается следующая информация:

  • перечень сведений о работодателе, которые изменились (например: указать новое наименование работодателя);
  • форма реорганизации;
  • дата внесения сведений об изменениях в трудовые книжки работников;
  • порядок и дата уведомления работников;
  • данные о работнике, на которого возложена ответственность контролировать исполнение данного приказа (ФИО и должность);
  • и т.д.

Приказ должен быть подписан руководителем организации, а так же с приказом знакомят под подпись заинтересованных лиц.

Приказ о реорганизации должен быть зарегистрирован в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности и храниться в организации постоянно согласно п. 19 «Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» от 25 августа 2010 г.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками?

Ознакомьтесь так же:  Как оформить меню для баров

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.
Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.
Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.

Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.

Подробнее о реорганизации читайте здесь:

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Совет
Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Увольнение работников при реорганизации в форме присоединения

Статья 75 ТКРФ. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Трудовой договор с работником при реорганизации фирмы может быть расторгнут только в случае отказа самого сотрудника от продолжения работы в организации в связи с ее реорганизацией. А это предполагает, что Вы должны получить письменный отказ работника на продолжение работы в новых условиях, а значит, уведомить их.

Вот выдержки из статьи, которая поможет правильно все оформить.

Цитата: РЕОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПРОБЛЕМЫ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Е.А. Ловягина,
юрист, эксперт журнала
«Кадры предприятия»

Присоединение и слияние

К трудовым отношениям при данных способах реорганизации применяется общее правило, сформулированное в статье 75 Трудового кодекса РФ, об отсутствии оснований для расторжения трудовых договоров с работников, что подразумевает их автоматическое продолжение в реформированных обществах.

Возникает вопрос: обязано ли сливающееся (присоединяющееся) общество уведомлять своих сотрудников о предстоящей реорганизации? И если да, то в какой срок и в какой форме? И обязано ли оно вообще уведомлять их об этом? Кроме того, очевидно, что не все работники реформируемых обществ необходимы новому работодателю. Должны ли такие общества уведомлять своих сотрудников о предстоящем сокращении или они обязаны принять к себе на работу всех сотрудников присоединяемого общества с последующим сокращением? В какой именно момент должно быть направлено данное уведомление?
На сегодняшний день ответов на эти вопросы нет, так как ни одним законодательным актом уведомление работников о предстоящей реорганизации не предусмотрено, как впрочем детально не проработаны и другие из указанных вопросов.
Ввиду отсутствия правового регулирования данные ситуации разрешаются преимущественно по усмотрению работодателя и часто являются причиной злоупотребления им своим правом.

Таким образом, в отсутствии четко регламентированного механизма реализации статьи Трудового кодекса РФ о продолжении трудовых отношений и отсутствии единообразной практики его применения, в том числе и судебной, возникает закономерный вопрос: что делать работнику и работодателю?
Предлагаем следующий алгоритм действий в данной ситуации.
1. С даты принятия решения о слиянии (присоединении) работодатель обязан уведомить об этом работников. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает обязательности письменного уведомления каждого работника под расписку, то данное уведомление может быть оформлено в форме общего приказа (распоряжения) по предприятию. В нем должны содержаться: основания реорганизации, дата принятия решения о реорганизации, организационно-правовая форма будущих обществ. Во избежание спорных ситуаций в данном организационно-распорядительном акте следует указать со ссылкой на соответствующие нормы Трудового кодекса РФ о том, что предстоящая реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, и разъяснить правовые последствия отказа работников от продолжения работы в связи с реорганизацией. По установленной в организации процедуре приказ (распоряжение) должен быть доведен до сведения всех сотрудников общества.
Наличие подобного приказа (распоряжения) и документально подтвержденный факт доведения его до сведения работников в случае оспаривания по каким-либо основаниям порядка проведения реорганизации будет являться доказательством добросовестного исполнения работодателем своей обязанности по информированию работников об условиях труда по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, о реорганизации, на что последние имеют право в соответствии со статьями 21 и 53 Трудового кодекса РФ.
Вместе с тем, работникам следует помнить, что в целях защиты их прав трудовое законодательство предоставляет им право не только на получение указанной информации о реорганизации, но и на активное участие в обсуждении связанных с реорганизацией вопросов путем внесения в органы управления организацией соответствующих предложений, участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении (статья 53 Трудового кодекса РФ).

В связи с тем, что законом не установлены сроки уведомления работников при реорганизации, то, исходя из толкования законодательства, минимальный срок не может быть меньше срока, установленного для предъявления требований кредиторов, то есть не менее 30 дней. Однако, поскольку официальные разъяснения о сроках проведения переоформления трудовых отношений отсутствуют, не исключено, что подобный срок может «родиться» из какого-либо судебного акта, а трактовка законодательства судами бывает иногда причудлива и труднопредсказуема. Наиболее вероятным представляется предположение, что суды пойдут по пути аналогии установления срока извещения о реорганизации со сроком, необходимым для уведомления о предстоящем сокращении численности и штата и срока уведомления об изменениях определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 Трудового кодекса РФ), то есть 2 месяца. И обосновано это решение может быть тем, что в противном случае работники реорганизуемых предприятий оказываются в худшем положении, чем работники в вышеназванных ситуациях, что может привести к дискриминации трудовых прав указанной группы лиц.

Ознакомьтесь так же:  Приказ о приеме внешнего совместителя на 05 ставки образец

Таким образом, предпочтительный срок для уведомления о предстоящей реорганизации лучше установить не меньше, чем 2 месяца. Этого времени будет достаточно для большинства работников, чтобы определиться со своим будущим статусом и принять соответствующее решение.

2. С даты официального уведомления о предстоящей реорганизации каждый работник должен определиться в вопросе о продолжении или об отказе от продолжения работы.
Как отмечалось, часто в период проведения реорганизации сотрудники испытывают состояние неопределенности, чем не приминают воспользоваться недобросовестные работодатели.

Работникам следует помнить, что из буквального толкования статьи 75 Трудового кодекса РФ четко следует, что реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров. В связи с этим членам трудового коллектива не стоит опасаться предстоящего увольнения, так как трудовые отношения с работниками автоматически должны быть продолжены в новом обществе с соответствующим документальным оформлением. Следовательно, нет никакой правовой необходимости и никакого нормативного правового акта, предписывающего работникам увольняться по собственному желанию из реформирующихся организаций с последующим приемом на новое предприятие — они должны автоматически продолжать свою трудовую деятельность. У работников не должно быть иллюзий в отношении того, что если они уволятся по собственному желанию, то их потом обязаны будут принять на работу. Не обязаны! И вполне могут отказать в приеме.

Если работник желает продолжать работу после реорганизации на новом предприятии, то получать от него на это согласие в письменном виде не обязательно (такая обязанность на работодателя законом не возложена). Тем более, на крупных предприятиях это сделать затруднительно.

Если работник не желает продолжать работу, то, несмотря на отсутствие об этом прямого указания в Трудовом кодексе РФ, во избежание последующих споров работодателю необходимо получить от такого работника документ (заявление) в письменной форме, где четко и однозначно будет выражен мотивированный отказ от продолжения работы на предприятии в связи с его реорганизацией. Это необходимо работодателю прежде всего в целях защиты своих интересов от действий недобросовестных работников, злоупотребляющих своими правами: чтобы такой работник не смог впоследствии оспорить увольнение по тому основанию, его вынудили уволиться, ввели в заблуждение, обманули и т.п. Кроме того, отсутствие в таком документе четко выраженной причины увольнения, может трактоваться и как увольнение по собственному желанию, что, опять-таки, может быть оспорено в суде.
В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией согласно части шестой статьи 75 Трудового кодекса РФ увольнение работника производится на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, о чем делается соответствующая запись в трудовой книжке:

В компании реорганизация: оформляем кадровые документы

Реорганизация компании-работодателя (слияние с другой компанией, разделение, присоединение, преобразование или выделение) на практике происходит достаточно часто. Что должен учесть работодатель при проведении такой процедуры? Какие документы оформить? Покажем на конкретных примерах.

ГК РФ: общие правила

Реорганизация юридического лица осуществляется по решению учредителей либо уполномоченного органа юрлица в одной из установленных гражданским законодательством форм — слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (ст. 57 ГК РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным с момента государственной регистрации вновь возникших компаний. Исключение составляют случаи реорганизации в форме присоединения: при такой процедуре к одному юрлицу присоединяется другая организация и первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного юрлица.

Порядок информирования заинтересованных лиц о реорганизации закреплен в ст. 60 ГК РФ, устанавливающей гарантии прав кредиторов реорганизуемого юрлица.

Так, организация в течение трех рабочих дней после даты принятия решения о реорганизации обязана в письменной форме сообщить в орган, осуществляющий госрегистрацию юридических лиц, о начале процедуры реорганизации с указанием формы реорганизации. В случае участия в реорганизации двух и более юрлиц такое уведомление направляется организацией, последней принявшей решение о реорганизации либо определенной решением о реорганизации. На основании данного уведомления госрегистратор вносит в ЕГРЮЛ запись о том, что юрлицо/юрлица находится/находятся в процессе реорганизации.

Реорганизуемая компания после внесения в ЕГРЮЛ записи о начале процедуры реорганизации дважды с периодичностью один раз в месяц помещает в СМИ, в которых публикуются данные о госрегистрации юрлиц, уведомление о своей реорганизации (Вестник государственной регистрации). В случае участия в реорганизации двух и более компаний уведомление о реорганизации публикуется от имени всех участников реорганизации той компанией, которая последней приняла решение о реорганизации либо определена решением о реорганизации. В уведомлении о реорганизации указываются сведения о каждом участнике реорганизации — создаваемом (продолжающем деятельность) в результате реорганизации, форме реорганизации, а также описываются порядок и условия заявления кредиторами своих требований, иные сведения, предусмотренные законом.

В названной статье ГК РФ также регламентируются права кредиторов, устанавливается солидарная ответственность вновь созданных/продолжающих деятельность компаний по обязательствам реорганизованного юрлица, если требования о досрочном исполнении или прекращении таких обязательств и возмещении убытков удовлетворены после завершения реорганизации, и особенности реорганизации кредитных организаций.

Реорганизация и трудовые отношения

В Трудовом кодексе РФ реорганизация упоминается всего в четырех статьях (ст. 43, 53, 75 и 77).

Так, в ст. 43 ТК РФ регламентируется действие коллективного договора. Он сохраняет свое действие в случае реорганизации организации в форме преобразования. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Во всех случаях реорганизации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Согласно ст. 53 ТК РФ представители (представительный орган) работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных упомянутой нормой, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. В этом пункте в числе оснований прекращения трудового договора упомянут отказ работника от продолжения работы в связи реорганизацией работодателя.

Из сказанного можно сделать вывод, что действующее законодательство не обязывает работодателя уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но сделать это, на наш взгляд, необходимо, поскольку реорганизация компании-работодателя затрагивает интересы работников.

В уведомлении о реорганизации работника нужно поставить в известность не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали необходимость перемен. Получать от работника письменное согласие на продолжение трудовых отношений после реорганизации компании не обязательно. Как уже было сказано, реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в реорганизованную организацию.

Если работника не устраивают новые условия труда, он, как уже было сказано, имеет право отказаться от продолжения работы и написать заявление об увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Часто при реорганизации возможны изменения штатного расписания: сокращаются одни должности и появляются другие. Если вы планируете сократить должности, занятые работниками, необходимо уведомить их об этом под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), в данном случае это дата, которая определяет момент реорганизации (дата внесения записи в ЕГРЮЛ). Данные сотрудники будут иметь право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Ознакомьтесь так же:  Образец заявление об отсутствии решения о ликвидации заявителя

Увольнение работника в связи с сокращением численности штата возможно, если нельзя перевести его с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работе (ч. 2 ст. 81 ТК РФ, п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Перечень категорий работников, которые имеют преимущественное право остаться в штате компании при сокращении численности или штата работников, определен в ст. 179 ТК РФ. В частности, это сотрудники с самой высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации — имеющие двух или более иждивенцев, сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Отметим, что в коллективном договоре могут быть указаны иные группы работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Бывает, что должность работника остается и после реорганизации, но меняются другие условия трудового договора (например, наименование отдела), работодатель также должен известить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласится с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Оформляем кадровую документацию

Начинается процесс реорганизации организации с издания соответствующего приказа (образец 1). Рассмотрим, какую кадровую документацию необходимо оформить для процедуры реорганизации.

Во-первых, нужно подготовить:

— уведомление о реорганизации (образец 2);

— приказы об увольнении в отношении сотрудников, которые не согласны продолжить работу после реорганизации (образец 3). Как должны в этом случае выглядеть записи в трудовой книжке и личной карточке — см. образцы 4 и 5 соответственно.

Во-вторых, если в результате реорганизации оптимизируется структура организации и должности сокращаются, необходимо придерживаться процедуры, установленной для сокращения численности или штата работников. В этом случае потребуется оформить:

— приказ о сокращении штата работников организации в связи с реорганизацией (образец 6);

— уведомление о сокращении штата в связи с реорганизацией (образец 7);

— предложение об имеющихся вакансиях для сокращаемых работников (образец 8);

— приказы об увольнении в связи с сокращением численности/штата работников — в отношении конкретных сотрудников (образец 9). Как должна выглядеть в этом случае запись в трудовой книжке — см. образец 10.

В-третьих, тем сотрудникам, которые согласились продолжить работу в созданной в ходе реорганизации/реорганизованной компании, необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку. В Инструкции по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69) не указано, как следует сделать запись при реорганизации юридического лица, например, в формах слияния, выделения, разделения, присоединения одного юридического лица к другому. Поэтому, если работник захотел остаться в новой организации, оформить запись можно в произвольной форме (образец 11).

Приказ о реорганизации

Общество с ограниченной ответственностью «Молния»

5 мая 2012 г. № 23-од

О реорганизации общества

В связи с реорганизацией общества с ограниченной ответственностью «Молния» (ООО «Молния») в открытое акционерное общество «Молния» (ОАО «Молния») в форме преобразования

1. Считать открытое акционерное общество «Молния» (ОАО «Молния») правопреемником общества с ограниченной ответственностью «Молния» (ООО «Молния»).

2. Считать всех работников общества с ограниченной ответственностью «Молния» (ООО «Молния») с 1 августа 2012 г. работающими в открытом акционерном обществе «Молния» (ОАО «Молния»).

3. Штатное расписание оставить без изменений.

Основание: решение общего собрания участников ООО «Молния» № 8 от 05.05.2012

Генеральный директор Самойлов И.В. Самойлов

Уведомление о реорганизации

Общество с ограниченной ответственностью Ведущему специалисту

«Молния» планового отдела ООО «Молния» Петрову А.К.

10 мая 2012 г. № 17

О реорганизации ООО «Молния».

Уважаемый Алексей Константинович!

В соответствии с решением общего собрания участников общества (протокол от 5 мая 2012 г. № 8) уведомляю Вас о преобразовании общества с ограниченной ответственностью «Молния» (ООО «Молния») в открытое акционерное общество «Молния» (ОАО «Молния»).

В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ указанная реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора. Кроме того, все условия заключенного с Вами трудового договора остаются без изменения.

Вместе с тем довожу до Вашего сведения, что в случае отказа от продолжения работы в связи с преобразованием ООО «Молния» в акционерное общество, заключенный с Вами трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

О своем согласии или несогласии продолжить работу в компании после ее реорганизации прошу сделать отметку на втором экземпляре уведомления и вернуть его в отдел кадров.

Генеральный директор Самойлов И.В. Самойлов

Не согласен продолжать работу после реорганизации ООО «Молния»

При реорганизации в форме присоединения с работниками присоединенной компании не надо заключать новые трудовые договоры

В данной ситуации новый работодатель не вправе расторгать старые и заключать новые договоры с работниками присоединенной организации, а также осуществлять перевод на новую работу. Поэтому приказы о приеме на новую работу или о переводе не составляются.

При реорганизации в форме присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 58 ГК РФ).

Трудовое законодательство, в свою очередь, устанавливает, что реорга­низация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразо­вание) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ст. 75 ТК РФ). Работник может сам отказаться от продолжения работы в реорганизованной организации. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Следовательно, при реорганизации, в том числе в форме присоединения, трудовые договоры с работниками присоединенной организации не расторгаются. Иными словами, работодатель не должен увольнять работников и принимать их на работу в новую (реорганизованную) организацию. В силу правопреемства работодателем автоматически становится новая, реорганизованная организация. И поскольку трудовое законодательство устанавливает, что при реорганизации трудовые договоры с работниками не расторгаются, необходимо оформить изменения к действующим трудовым договорам работников (заключить дополнительные соглашения), в которых работодателем будет выступать уже новая организация.

Оформление перевода работников в случае реорганизации ТК РФ также не предусматривает. Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Эта процедура не применяется при реорганизации работодателя.

Таким образом, при реорганизации в форме присоединения не надо ни заключать новые трудовые до­говоры, ни оформлять перевод работников. По нашему мнению, в данной ситуации новому работодателю следует издать приказ и установить, что все работники присоединенной организации становятся работниками новой организации. На основании этого приказа следует внести записи в трудовые книжки и личные карточки работников.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *