Характеристика оснований возникновения трудовых отношений

Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать лишь в силу их добровольного соглашения, основанного на свободном волеизъявлении каждой из сторон. В силу этого ст. 16 ТК говорит о трудовом договоре как универсальном основании возникновения всех трудовых отношений. С правовой точки зрения трудовой договор является правообразующим юридическим фактом — взаимным (работника и работодателя) волеизъявлением, с которым закон связывает возникновение трудовых прав и обязанностей его сторон.

В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

— избрания (выборов) на должность;

— избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

— назначения на должность или утверждения в должности;

— направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

— судебного решения о заключении трудового договора;

— фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Рассмотрим подробнее основания возникновения трудовых отношений.

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания (выборов) на должность.

В соответствии со ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают в случае, если избрание (выборы) на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, например при выборах в представительные, законодательные и исполнительные органы государственной и местной власти, в руководящие органы акционерных обществ.

Федеральным законодательством такой порядок предусматривается в первую очередь для замещения должностей руководителей юридических лиц различных форм собственности и хозяйствования. В частности, он установлен для тех должностей, исполнение трудовых обязанностей по которым предполагает осуществление соответствующим руководителем функций единоличного исполнительного органа юридического лица. В таком порядке замещаются должности руководителей следующих видов юридических лиц:

а) акционерного общества (единоличный исполнительный орган данного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом общества, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества — ст. 48 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»);

б) общества с ограниченной ответственностью (руководитель данного общества избирается общим собранием участников общества — ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»);

в) народного предприятия (руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества — ст. 10 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»);

г) производственного кооператива (председатель правления избирается общим собранием кооператива из членов кооператива — ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ «О производственных кооперативах»).

Кроме того, выборный порядок применяется для замещения должностей декана факультета и заведующего кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования — ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». В этом же порядке могут замещаться должности ректора вуза, в том случае когда такой порядок закреплен уставом соответствующего учреждения высшего профессионального образования.

По результатам избрания (выборов) на должность должен быть издан приказ (распоряжение) о приеме на работу претендента, который подписывается уполномоченным должностным лицом. Именно с даты приема на работу, указанной в приказе, или с даты фактического допуска к работе у работника возникают права на получение заработной платы, предусмотренных действующим законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 275 ТК РФ определено, что учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Трудовые отношения, возникающие в результате избрания по конкурсу.

В соответствии со ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовой договор с работниками, принимаемыми на работу по конкурсу, заключается, в частности, с лицами, принимаемыми на некоторые должности государственной гражданской службы, что регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс не проводится в следующих случаях:

— при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

— при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

— при заключении срочного служебного контракта;

— при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28 и ч. 1, 2 и 3 ст. 31 Закона о государственной гражданской службе;

— при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Согласно п. 2 ст. 20 Закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. При замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ утверждено Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114.

С руководителями федеральных государственных унитарных предприятий трудовые договоры в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» также заключаются на конкурсной основе.

Избрание на должность должно быть оформлено (подтверждено) приказом (распоряжением) о приеме на работу. Именно с даты, указанной в данном приказе (распоряжении), работнику должна начисляться заработная плата, предоставляться гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Избрание по конкурсу в обязательном порядке производится в соответствии с перечнем должностей, подлежащих замещению по конкурсу, а также порядком конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения, возникающие в результате назначения на должность или утверждения в должности.

В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения могут возникать на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, напрямую предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации.

Следует учитывать, что назначение на должность или утверждение в должности оформляется приказом (распоряжением) должностного лица, имеющего соответствующие полномочия. В данном приказе (распоряжении) должна быть указана дата, с которой работник назначается на должность или утверждается в должности. Именно с этой даты у работника возникает право на получение заработной платы в соответствующем размере, а также предусмотренных трудовым законодательством гарантий и компенсаций.

Статьей 55 ГК РФ определено, что на должность назначаются также руководители представительств и филиалов.

Статьей 20 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» предусмотрено право собственника имущества унитарного предприятия назначать на должность руководителя предприятия.

Такое основание, как назначение или утверждение в должности, может иметь место, если оно напрямую предусмотрено положениями нормативно-правовых актов или уставом (положением) организации. Трудовые отношения возникают после подписания приказа о назначении на должность (утверждении в должности) только с даты, указанной в таком приказе, и только в том случае, если приказ издан уполномоченным на то лицом. Именно с даты, указанной в приказе о назначении на должность (утверждении в должности), работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, а работодатель в свою очередь обязан начислять заработную плату, предоставлять все льготы и гарантии, предусмотренные действующим законодательством. В остальных случаях соглашение в рамках трудовых отношений может считаться заключенным со дня фактического допуска работника к работе.

Трудовые отношения, возникающие в результате судебного решения о заключении трудового договора.

Иногда наступление следующего юридического факта обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения, то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.

Данный фактический состав складывается при наличии следующих условий:

а) необоснованного отказа в приеме конкретного лица на работу (ст. 64 ТК РФ);

б) обжалования этим лицом в судебном порядке факта отказа в заключении трудового договора;

в) вынесения судом решения о заключении конкретным работодателем трудового договора с соответствующим лицом.

На основании судебного решения работодатель должен заключить трудовой договор с лицом, которому им ранее было отказано в приеме на работу. В то же время необходимо иметь в виду, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание данного договора. В связи с этим возникает вопрос: на каких условиях должен заключаться такой трудовой договор? Однозначного ответа на него нет по той причине, что ситуация, предшествующая необоснованному отказу в приеме лица на работу, может быть совершенно разной в каждом конкретном случае.

Ознакомьтесь так же:  Ходатайство судебные расходы в арбитражном процессе

Возможны, как минимум, две исходные позиции, определяющие содержание трудового договора, заключаемого на основании вынесенного судебного решения. Так, если необоснованный отказ в приеме на работу имел место при предварительном объявлении работодателем всех существенных условий трудового договора, то именно эти условия и должны составить содержание договора, заключаемого на основании судебного решения.

Однако такая ситуация встречается довольно редко. Гораздо чаще человек приходит устраиваться на работу, обладая лишь самыми общими сведениями, характеризующими необходимый работодателю труд и размер его оплаты. Оказавшись в подобной ситуации, стороны, выполняя решение суда, фактически должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, кроме известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Минимальный набор данных условий определен ст. 57 ТК РФ. При этом отправными точками, определяющими в таком случае максимальные пределы притязаний работника и соответствующий им уровень обязанностей работодателя, должны признаваться стандартные условия труда работников, выполняющих у данного работодателя аналогичные трудовые функции. В том случае, когда такие работники у работодателя отсутствуют, необходимо ориентироваться на обычные условия труда, характерные для трудовых договоров работников той же специальности, квалификации или должности в той же местности.

Это вытекает из содержания ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию работника в сравнении с остальными трудящимися. Кроме того, в ч. 7 ст. 2 ТК РФ зафиксировано право работника на справедливые условия труда, а таковыми, применительно к описываемому случаю, следует признавать наиболее распространенные у работодателя или в данной местности условия трудовых договоров, заключаемых с работниками соответствующей категории.

Трудовые отношения, возникающие в результате фактического допуска работника к работе.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя означает обязательность оформления трудовых отношений с таким работником.

Если работник фактически был допущен на свое рабочее место, на которое он предназначался, и произошло это с ведома уполномоченного должностного лица, обладающего в организации правом приема на работу, то работодатель или соответствующий его представитель обязан оформить с таким работником письменный трудовой договор.

Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), представителем работодателя в указанном случае может являться лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

При наличии фактов санкционированного фактического допуска к работе работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в трехдневный срок на основании ст. 67 ТК РФ.

Трудовые отношения, возникающие на основании при направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты.

Направление на работу в счет установленной квоты производится уполномоченными органами государственной власти. Такое направление является основанием для работодателя для заключения с направляемым работником трудового договора.

За незаключение трудового договора с направляемыми уполномоченными органами в счет установленной квоты лицами организации могут быть привлечены к уплате компенсаций.

Вместе с тем следует учитывать, что исходя из особенностей деятельности организации заключение договора с отдельными из направляемых лиц может быть не произведено (например, на работы, требующие наличия соответствующего образования, квалификации, допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и т.п.).

Квотирование вводится в целях соблюдения гарантий, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ, согласно которой каждый имеет право на труд, а также на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и право на защиту от безработицы.

Так, в соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» к лицам, испытывающим трудности в поиске работы, отнесены инвалиды; граждане, имеющие на содержании лиц, которым необходимы постоянный уход, помощь или надзор; лица, освобожденные из мест лишения свободы; молодые лица в возрасте до 18 лет, впервые ищущие работу.

Статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» определено, что организациям независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, среднесписочная численность работников в которых составляет более 100 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%. Освобождаются от такого квотирования организации со среднесписочной численностью 100 человек и менее, а также общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Квоты для приема на работу инвалидов определяются органами государственной власти субъектов РФ.

В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно обязаны вносить в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида в пределах установленной квоты. Размеры и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ.

Федеральным законом от 24.07.1998 N 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» предусмотрено квотирование рабочих мест для трудоустройства работников моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите (сирот, выпускников детских домов, а также детей, оставшихся без попечения родителей).

Квотирование осуществляется на основе договоров, заключаемых между работодателями и органами местного самоуправления. При определении квоты задаются ее размер для каждой категории граждан и конкретные организации, для которых она устанавливается.

Субъекты трудовых правоотношений

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Трудовые правоотношения, их виды и содержание

Понятие трудовых правоотношений

Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.

Трудовое правоотношение — это добровольная юридическая связь работника с работодателем, в которой обе стороны в процессе производства подчинены правилам внутреннего трудового распорядка, трудовому законодательству, коллективному и индивидуальному трудовому договору.

Содержание трудового отношения работника сводится к выполнению им определенной работы в соответствии со специальностью, квалификацией, должностью. В рамках этого правоотношения работник и работодатель реализуют права и обязанности, установленные законодательством (например, ст. 21, 22 ТК РФ).

Сами отношения обладают специфичными чертами:

  • протекают в условиях подчинения правилам внутреннего трудового распорядка;
  • работник, как правило, включается в трудовой коллектив.

Как экономическая категория трудовые правоотношения составляют неотъемлемую часть производственных отношений и находятся в тесной взаимосвязи с экономикой государства.

Субъекты трудовых правоотношений

Участниками (субъектами) трудовых правоотношений выступают работники и работодатели. Субъектом трудового правоотношения может быть и иностранец (и как работник, и как представитель работодателя), а также работодателем может быть и отдельный гражданин, принимающий работника в качестве домработницы, личного водителя, садовника и т. п.

Объекты трудовых правоотношений

Объектом трудового правоотношения выступают умения, навыки, способности работника, которые он предлагает использовать работодателю и которые интересуют работодателя в процессе организованного им труда. Именно за них работодатель готов платить заработную плату. В рыночных отношениях цена работника, как и любой товар, определяется спросом и предложением.

Виды трудовых правоотношений

Зависят от вида соответствующих отношений и конкретного вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и др.).

Из них выделяют два специфических вида трудовых правоотношений:

  • в связи с работой по совместительству;
  • по ученическому договору.

Специфика их в том, что работа по совместительству создает второе трудовое правоотношение у работника наряду с его основным местом работы. А ученическое правоотношение обязывает ученика в отличие от других трудовых правоотношений не работать по специальности, должности, а овладеть на производстве данной профессией, специальностью. Затем, после сдачи квалификационного экзамена, ученическое правоотношение в полном объеме трансформируется в трудовое правоотношение но полученной специальности или профессии.

Особенности трудовых отношений

Отличительной чертой трудовых отношений является то, что трудовые отношения носят личностный характер, т. е. с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника.

Другая особенность заключается в том, что эти отношения строятся на возмездных начатых, связанных с обязательным вознаграждением за труд в форме заработной платы.

Третья особенность в том, что трудовые отношения носят длящийся характер, т. е. они не прекращаются после выполнения работником определенного трудового задания, а связаны с выполнением им определенной трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; или конкретизации вида поручаемой работнику работы) — ст. 15 ТК РФ.

Законодательство закрепляет, что трудовые отношения основаны на определенности и устойчивости трудовой функции работника, и запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимные и двусторонние.

Обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей поданному правоотношению.

Поскольку работодатель обладает правом дисциплинарной власти, то может сам наказывать работника при неисполнении обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, а также обе стороны могут прибегнуть к принудительной силе государства. Этим характеризуется волевое содержание трудовых правоотношений, которое подкрепляется нормами трудового права, обеспечивающими нормальные, безопасные условия труда, соответствующую оплату, охрану труда, возмещение вреда (ущерба), дисциплинарную ответственность, возможность увольнения и перевода на другую работу и т. п.

Ознакомьтесь так же:  Пенсия муниципальных служащих с 1 января 2018 года

Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений

Юридические факты, определяющие возникновение, изменение и окончание трудовых правоотношений, обычно связывают с моментом заключения, изменения и прекращения трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Но необходимо отметить, что не всегда эти юридические факты представляют собой разновидность действия (прием и увольнение работника), иногда это обстоятельства, которые носят характер событий (смерть работника, чрезвычайные обстоятельства и др.). Кроме того, нередко юридические факты могут предоставлять участникам альтернативный выбор (например, основания увольнения) или иметь сложный состав, включающий несколько обстоятельств вместе (например, наличие вины, противоправность деяния, наличие ущерба и причинная связь противоправного виновного поведения и материального ущерба).

Основанием возникновения трудового правоотношения обычно считают трудовой договор. Для работников, занимающих выборные должности, основанием возникновения их трудовых правоотношений является факт избрания на данную должность. Для некоторых категорий работников основанием возникновения трудовых правоотношений является сложный состав юридических фактов, когда помимо трудового договора ему предшествует или за ним следует какой-то юридический факт. Так, для лиц, принимаемых по конкурсу, заключению трудового договора должно предшествовать их избрание по конкурсу на данную должность. Сложный состав возникновения трудовых правоотношений у 14-летних, когда трудовому договору должно предшествовать согласие родителей.

Фактом возникновения трудового правоотношения может послужить фактический допуск к работе, даже если прием на работу не был надлежащим образом оформлен.

Изменение трудовых правоотношений может происходить в силу правомерных действий. Изменениями будут считаться обстоятельства, указанные в главе 12 ТК РФ.

Прекращается трудовое правоотношение фактом расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством (гл. 13 ТК РФ).

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений (ст.ст. 15 — 22)

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2018. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Статья 16 ТК РФ. Основания возникновения трудовых отношений (действующая редакция)

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 16 ТК РФ

Комментируемая статья определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты Кодекс называет основанием возникновения трудовых отношений. Для большинства из них достаточно заключения трудового договора. Других юридических фактов для возникновения трудового отношения не требуется.

С помощью трудового договора граждане реализуют свою способность к труду, определяют основные и дополнительные условия труда. Трудовой договор является тем правовым средством, который дает возможность в наибольшей степени учесть интересы работника и работодателя. С трудовым договором Конституция РФ связывает гарантийные нормы, предусмотренные законодательством о труде. Статья 37 Конституции РФ содержит правило о том, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ТК имеется специальный раздел, посвященный трудовому договору. Он включает пять глав, которые содержат 41 статью (см. коммент. к ст. ст. 56 — 90).

Устанавливая общее правило, что трудовые отношения возникают на основании трудового договора, Кодекс указывает, что возможны случаи, когда для их возникновения, помимо трудового договора, необходимы иные юридические факты. Эти факты изложены в ч. 2 ст. 16. Первым трем из них (избрание на должность, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначение на должность или утверждение в должности) посвящены отдельные статьи (см. ст. ст. 17 — 19).

Комментируемая статья указывает и на такие юридические факты, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебное решение о заключении трудового договора, фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Направление на работу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, Закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций (независимо от организационно-правовых форм и форм собственности) численность работников в которых составляет более 100 человек, квоту для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2%).

В настоящее время квота для приема на работу инвалидов устанавливается и для организаций с численностью не менее чем 35 человек и не более 100 человек.

С лицами, направленными на работу органами местного самоуправления, в счет квоты работодатель обязан заключить трудовой договор.

Судебное решение играет роль юридического факта в возникновении трудового отношения в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 ТК может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Одним из оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данный юридический факт является основанием возникновения трудового отношения, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, заключенного в письменной форме. При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Комментируемая статья содержит указание на то, что фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» расширил перечень оснований возникновения трудовых отношений, включив в этот перечень признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Эта новелла трудового законодательства имеет важное значение для защиты интересов работников, поскольку правоприменительная практика знает немало случаев, когда работодатели отказываются признавать отношения по применению личного труда трудовыми, мотивируя это тем, что данные отношения оформлены гражданско-правовыми договорами.

Фактическая мотивация заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых иная: не предоставлять работникам различные гарантии, предусмотренные Конституцией РФ и трудовым законодательством, не применять жестких правил расторжения трудового договора, установленных в интересах работников.

Заключив гражданско-правовой договор о выполнении работы или оказании услуг, физическое лицо не приобретает правовой статус работника, который в соответствии с со ст. 37 Конституции РФ включает в себя право:

— на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

— вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда;

— защиту от безработицы;

— индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;

— отдых, гарантированный установлением федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

29. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Обстоятельства называются юридическими фактами.

В соответствии с общим правилом, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ТД).

Возникновение трудовых отношений в отдельных случаях обладает определенными особенностями, в частности, заключению ТД предшествуют какие-либо юридические факты, в результате которых заключается ТД и возникают трудовые отношения.

Так, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права, или уставом организации, возникают на основании ТД в результате:

1. избрания на должность – если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции;

2. избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, если трудовым законодательством и иными НПА, или уставом организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания;

3. назначения на должность или утверждения в должности;

4. направления на работу уполномоченными в соответствии с ФЗ органами в счет установленной квоты;

5. судебного решения о заключении ТД (например, если работником в судебном порядке был обжалован необоснованный отказ работодателя в заключении ТД и судом принято решение обязать работодателя заключить ТД с данным работником.)

К исключение из общего правила:

• также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда ТД не был надлежащим образом оформлен;

• ТД, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Кроме того, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним ТД в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допущения;

• в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Ознакомьтесь так же:  Расписка о получении денежных средств за наем квартиры

Изменение может происходить только в силу правомерных действий и в большинстве случаев на договорных основаниях. Юридические факты, с которыми связано изменение, включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение — перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы).

Прекращается фактом прекращения ТД. Основанием прекращения может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение — заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты, когда инициатива расторжения принадлежит третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения.

Основания возникновения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения необходимо наличие соответствующего юридического факта или совокупности таких фактов (фактического состава). Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, называются основаниями их возникновения. Главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем согласно ст. 16 ТК РФ является трудовой договор. Заключение трудового договора между работником и работодателем относится к простым (односложным) основаниям возникновения трудовых правоотношений. Одного этого факта достаточно, чтобы считать трудовые правоотношения состоявшимися. При этом следует отличать заключение трудового договора от его оформления. Под заключением трудового договора законодатель понимает достижение согласия между работником и работодателем как субъектами правоотношений по всем существенным условиям использования наемного труда. В соответствии со ст. 67 ТК РФ фактическое допущение работника с ведома или по поручению работодателя или его надлежащего представителя признается трудовым договором, т.е. достаточным юридическим фактом для возникновения соответствующего трудового правоотношения, вне зависимости от того, был ли при этом надлежащим образом письменно оформлен трудовой договор.

Сложные основания возникновения трудовых правоотношений представляют собой группу отдельных юридических фактов, которые только в совокупности означают основание для возникновения трудового правоотношения. Однако всегда одним из обязательных элементов такого состава является факт заключения трудового договора, без него дополнительные основания возникновения трудовых правоотношений, предусмотренные ст. 16 ТК РФ, не порождают трудовые правоотношения.

Трудовой кодекс РФ предусматривает пять видов юридических фактов, которые в совокупности с фактом заключения трудового договора означают возникновение трудового правоотношения:

  • • избрание на должность;
  • • избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • • назначение на должность или утверждение в должности;
  • • направление на работу уполномоченным в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
  • • судебное решение о заключении трудового договора.

В данном перечне отсутствует еще один факт, который входит в фактический состав, являющийся основанием возникновения трудовых отношений с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу, – направление на альтернативную гражданскую службу. Согласно п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданин направляется военным комиссаром в соответствии с решением призывной комиссии. Заключение трудового договора без предписания военного комиссариата не допускается, значит, трудовые правоотношения без него возникнуть не могут.

Избрание на должность предполагает определенную процедуру выборов, которая предшествует заключению трудового договора, при этом трудовая функция и особые характеристики труда избираемого работника обусловливают необходимость сложного фактического состава, являющегося основанием возникновения трудового правоотношения. Безусловно, процедуре выборов должно предшествовать согласие гражданина участвовать в выборах на вакантную должность.

Следует также отметить, что возникновение трудовых правоотношений посредством избрания на должность (ст. 17 ТК РФ) и последующего заключения трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. В силу ч. 11 ст. 332 ТК РФ избрание на должность обязательно для заключения трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедрами высших учебных заведений.

Наиболее распространенным примером рассматриваемого сложного основания возникновения трудового правоотношения является избрание единоличного исполнительного органа хозяйственного общества (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью) общим собранием акционеров (участников) или советом директоров общества в зависимости от компетенции, установленной уставом общества в каждом конкретном случае [1] . Само по себе избрание на должность означает, во-первых, наделение гражданско-правовым статусом органа управления юридического лица. Во-вторых, такой юридический факт служит основанием для заключения трудового договора между обществом (работодателем) и директором (работником). В совокупности два юридических факта (избрание на должность и заключение трудового договора) порождают трудовое правоотношение. Таким образом, избрание на должность является элементом сложного фактического состава основания возникновения соответствующего трудового правоотношения.

Избрание на должность но конкурсу также предполагает наличие правового предписания: согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Избрание по конкурсу предшествует заключению трудового договора на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). Процедура проведения конкурса установлена Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114. Необходимость проведения конкурсного отбора обусловлена повышенными требованиями к лицам, претендующим на занятие преподавательских должностей в вузах и необходимостью обеспечить отбор квалифицированных преподавателей для выполнения педагогической работы.

Конкурсный порядок приема на работу установлен также для некоторых категорий государственных служащих, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, творческих работников театрально-зрелищных учреждений и других категорий работников.

Назначение на должность или утверждение в должности, с необходимостью предшествующие заключению трудового договора (ст. 19 ТК РФ), чаще всего используются для фактических составов, в которых присутствует властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделяемых функциями публичной власти: судей [2] , государственных служащих [3] . Впрочем, такой же порядок занятия должности может быть предусмотрен законодательством или учредительными документами организации и в отношении руководителей организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

Сложный юридический состав, включающий в себя акт направления на работу уполномоченными органами, используется при необходимости возложения на работодателя дополнительной обязанности принять к себе на работу определенное лицо в счет установленной законом квоты [4] . Квотирование рабочих мест не учитывает интересы работодателя, лишая его возможности свободного выбора необходимого ему работника с учетом его деловых качеств, однако в данном случае приоритет отдается социальной функции трудового права, направленной на решение проблемы обеспечения работой лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

К таким лицам законодатель относит прежде всего инвалидов. Статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает для организаций, численность работников которых составляет более 100 человек, обязанность принять на работу инвалидов в рамках установленной законодательством субъекта РФ квоты (от двух до четырех процентов). Некоторые субъекты РФ своими нормативными актами устанавливают квоту для приема на работу молодежи. Так, в соответствии со ст. 3 Закона города Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущих работу впервые, установлена квота в размере 2% среднесписочной численности работников.

Возникновение трудовых правоотношений возможно в порядке государственного принуждения работодателя заключить трудовой договор – на основании судебного решения по иску лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора. Право обжаловать такой отказ в судебном порядке предусмотрено ч. 6 ст. 64

ТК РФ. Применение данного основания возникновения трудового правоотношения на практике вызывает трудности, связанные с тем, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание трудового договора, подлежащего заключению. В связи с этим зачастую возникает вопрос: на каких условиях работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в соответствии с решением суда, например какой размер оплаты труда должен быть установлен в трудовом договоре? Ни законодатель, ни судебная практика не дают однозначного ответа на данный вопрос, что позволяет сделать вывод о наличии пробела в праве, требующего устранения.

  • [1] См., например, ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».
  • [2] Статья 6 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации».
  • [3] Статья 13 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»./, прокурорских работников <<Статья 13 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации".
  • [4] Квота – минимальное количество рабочих мест для граждан, испытывающих трудности в поисках работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. Устанавливается в процентах к среднесписочной численности работников.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *